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Comunicado 54 Convenio TIC: Ambigüedad

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2017-03-13 Comunicat 54 Conveni – Ambigüetat.pdf

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El pasado jueves 9 de marzo hubo una nueva reunión de la Mesa de negociación del convenio sectorial TIC.
En esta reunión presentamos la propuesta global de tiempo de trabajo (jornada laboral). Todo esto modificaría los artículos 20, 21 y 29 del actual convenio. En esta propuesta, se expresan detalladamente los puntos de:
•Jornada máxima anual.
•Jornada intensiva de verano.
•Horario.
•Distribución Irregular de la Jornada.
•Flexibilidad horaria.
•Trabajo a turnos.
•Nocturnidad.
•Festivos.
•Disponibilidad e intervenciones.
•Vacaciones.
•Horas extraordinarias.

Asímismo, les entregamos la propuesta detallada como contestación a su propuesta de teletrabajo y nuestro detalle de lo que debería contener este nuevo punto a incluir en el convenio:
•Definición.
•Voluntariedad.
•Derecho a información.
•Igualdad condiciones de empleo.
•Reversibilidad.
•Condiciones de seguridad.
•Equipamientos.
•Carga de trabajo.
•Derechos colectivos.
AMBIGÜEDAD. Las patronales AEC y ANEIMO nos presentan su nueva clasificación profesional.
No podemos definirlo de otra manera. Una nueva clasificación basada en 2 áreas de actividad o familias y en 5 grupos profesionales. Cada grupo dividido en 2 niveles, excepto el primero. Asípues 9 niveles profesionales.
La definición de los grupo y niveles AMBIGÜA. Incluyen conceptos como: iniciativa, mando, responsabilidad, autonomía,…sin describir esta terminología.
¿Quées por ejemplo, “cierta autonomía”? ¿Es mucho, medio, poca? ¿Cuántas interpretaciones caben en sintagmas como éste?
No vemos sólo 2 áreas de actividad. En nuestro sector debe contemplar más familias y no hacer un batiburrillo de actividades todas mezcladas.
En otro orden las patronales parece que les gustan las montañas rusas. En las discusiones que tenemos en la Mesa de negociación, unas veces parece que puede haber avances, en otras no.
Han evaluado nuestra propuesta de conciliación. Indicaron que los puntos presentados por CC.OO. son inasumibles. Alguno se puede incorporar, al final de la negociación según el conjunto global.
En tiempo de trabajo, en las 1.800 horas anuales puede haber reducción (no cuantificaron cuanta), sin limitar la flexibilidad horaria (la suya, no la del trabajador o trabajadora), y nuestra propuesta de 8 horas/día no es posible.
Sólo parece que el bloque de teletrabajo se estéavanzando. No vamos a decir que estéclaro, pues en esta montaña rusa un día estamos arriba otro cabeza abajo.
Desde CC.OO. necesitamos más concreción, definición, precisión para no estar haciendo giros y vueltas. Necesitamos que todo estéencima de la mesa, lo suficientemente delimitado para una negociación.
Seguiremos informando.
CC.OO. ES TU SINDICATO AHORA MÁS QUE NUNCA. ¡AFÍLIATE!

¡CC.OO. POR UN #ConvenioTIC DIGNO!

Actual Checkpoint, sin comentarios

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Una vez más nuestros directores nos han “evaluado”. Este año con la nueva herramienta CHECKPOINT.

En algunos casos, la evaluación no corresponde a nuestro trabajo y además de ser negativa pone el énfasis en que el motivo de tal evaluación es atribuible al propio empleado. Lo que en realidad se debería hacer es una valoración objetiva del trabajo realizado, de acuerdo con los objetivos establecidos y con los medios disponibles para su consecución.

Lo que puede parecer a primera vista un puro trámite, aparte de ser un parámetro considerado para el calculo del GDP y subidas salariales, se ha utilizado anteriormente  por la empresa en las cartas de despido, intentando justificar un bajo rendimiento, o una falta de adaptación al trabajo como atribuible al trabajador.

Con la nueva herramienta han dado un paso más en la indefensión de los trabajadores, eliminando el campo Comentarios a la evaluación”que proporcionaba la herramienta PBC, para rebatir/exponer cuanto estimáramos  oportuno. Impidiéndonos dejar constancia en la propia herramienta de nuestra disconformidad.

Por este motivo, os recomendamos que no aceptéis sin más las evaluaciones no positivas que consideréis injustificadas, y utilicéis todos los medios disponibles a vuestro alcance para refutar la misma.


Os recomendamos que enviéis un correo electrónico en el que manifestéis de forma explícita vuestra disconformidad con la evaluación recibida y con el hecho de que haya desaparecido la posibilidad de comentarios en la herramienta
, incluyendo los argumentos que apoyan vuestra decisión. Podéis enviar este correo a vuestro director inmediato y a su superior, con copia al departamento de Recursos Humanos y/o al Comitéde Empresa.

Recopilad toda la información que podáis sobre los trabajos que hayáis realizado, asignaciones recibidas, proyectos en los que habéis participado, y, en fin, todo aquello que justifique vuestra disponibilidad para realizar cuantas tareas os hayan encargado.

Archivad cuanta documentación se genere de este procedimiento. Os serviráde prueba en caso de problemas o amenazas futuras.

Indicaros que desde el Comitéde Empresa solicitamos a la Empresa que habilite la herramienta dentro del propio Checkpoint para que podamos expresar nuestros comentarios sobre la evaluación y un medio para que podamos recurrirlo si creemos que la evaluación no ha sido justa.

Como siempre, nos tenéis a vuestra disposición para tratar cualquier tema particular que pueda surgir, y aconsejaros sobre cómo proceder en él.

Comitéde Empresa de IGS de BCN

Comunicado 53 Convenio TIC: Continúan Repartiendo

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          Miércoles, 22 de febrero de 2017 Número 53 Agrupación de Servicios Técnicos de CC.OO

 CONTINÚAN REPARTIENDO

En la reunión de la Mesa de Negociación del Convenio Colectivo TIC celebrada este 21 de febrero, continuamos con “más de lo mismo”: Repartiendo cartas.
Las patronales AEC y ANEIMO siguen presentando su idea. Muy alejada de lo que desde CCOO entendemos como un convenio representativo del sector.
Hasta la fecha han presentado parte de sus ideas (cartas), sin contestar a nuestras propuestas presentadas.


Las diferencias de lo presentado por CCOO y sus “cartas”, se pueden observar en la siguiente tabla:

DIFERENCIAS CCOO vs AEC y ANEIMO

CCOO
PATRONAL
JORNADA LABORAL
Reducción Jornada Anual
Mantenimiento Jornada Anual actual
Horario de Lunes a Viernes. 8h/día
Horario de Lunes a Domingo. 9h/día
Ampliación Jornada de Verano a Julio 7h/día
Jornada de Verano en Agosto de 8h/día
Flexibilidad Horaria (a solicitud de la persona)
Aún sin propuesta
Limitar y regular Distribución Irregular Jornada
Ampliación al 15% (270 horas). 7 días preaviso
Aumento días de vacaciones
Lo que contempla convenio.
CONCILIACIÓN
Igualar cónyuges y parejas de hecho
Aún sin propuesta
Mejorar permisos visitas médicas
Aún sin propuesta
Lactancia. Extenderla 12 meses. Acumulación 20 días.
Lactancia. Igual a la ley. Acumulable a 16 días
Mejora permisos nacimiento, adopción, acogida
Aún sin propuesta
Ampliación reserva del puesto por excedencia
Aún sin propuesta
Modalidad Teletrabajo. Basado en el Acuerdo marco Europeo
Modalidad Teletrabajo. Propuesta entregada hoy, pendiente estudio.

                                                     Seguiremos informando.
                            CCOO ES TU SINDICATO AHORA MÁS QUE NUNCA. ¡AFÍLIATE!
              

                                ¡CCOO POR UN #ConvenioTIC DIGNO!

MAS SOBRE CAREER CENTER

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Nota enviada a la empresa
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La empresa unilateralmente esta protagonizando una practica colectiva que afecta de manera directa a los intereses laborales e incluso a la dignidad de los trabajadores.

Esta practica colectiva de cuyo contenido y alcance, ni siquiera se ha informado a la RLT, consiste en que a través del denominado Programa Care Center, los responsables jerárquicos de muchos empleados les incitan y presionan para que se sometan  a las actuaciones de una consultora externa a la empresa utilizando para ello una seria de admoniciones y advertencias no contrastadas objetivamente, como la de no dar un perfil profesional adecuado,  supuesta obsecelencia, etc.

Así mismo en estas conversaciones en las que exclusivamente intervienen el empleado y el superior jerárquico, se le dice al empleado que al parecer su trabajo se esta trasladando a otras instalaciones de la empresas en otras zonas geográficas y que por tanto su trabajo deja de ser funcional y operativo para la empresa. En otras ocasiones, en estas entrevistas con superiores jerárquicos, aunque no sea el inmediatamente superior del trabajador, se utilizan otras estrategias como supuesta reducción del personal del departamento y por lo tanto carencia de funcionalidad de este.

Todas estas estrategias de las que las descritas son solo un ejemplo, y van encaminadas a conseguir que el trabajador se someta a la entrevista previa con la consultoría y los posteriores procedimientos de ésta. Estas instrucciones o procedimientos van encaminados a conseguir que parte de los trabajadores salgan voluntariamente de la empresa sin indemnización alguna, o se sometan a excedencias voluntarias, cuyo reingreso resultaría problemático,  o acepten supuestas re-colocaciones mediante baja voluntaria en la empresa ó en otras empresas que no forman parte del grupo mercantil.

En nuestra opinión, toda esta estrategia empresarial que lo que pretende, en una evaluación racional de su contenido, es disminuir la plantilla sin seguir los procedimientos de despidos y  por lo supone una practica de verdadera fraude de ley y incluso atentatoria a la dignidad del trabajador, como es la amenaza real que se vierte en las conversaciones con los superiores jerárquicos, tal y como se puede escuchar en las grabaciones realizadas de estas conversaciones. Se les amenaza en ellas de un mal futuro, como es la perdida de futuro profesional en la empresa y su carácter de personal sobrante, estigmatizando  a estos trabajadores laboralmente.

Además esta practica, resulta afectada por el incumplimiento del pacto que se alcanzo, en IBM en febrero del 2016, y en consecuencia afecta a la imprescindible buena fe contractual que debe tener la empresa con sus trabajadores. En efecto, el pacto obliga a a la empresa a no realiza ningún procedimiento de despido colectivo en los próximos dos años,  y sin embargo ahora la empresa desarrolla una estrategia invocando supuestos problemas organizativos y de funcionamiento para lograr que los trabajadores dejen de trabajar en ella, invocando para ello la supuesta falta de empleabilidad en la empresa.

Además en el caso de IGS, aunque no exista dicho pacto de despido colectivo, esta práctica es censurable legalmente, puesto que esta incrementando la plantilla mediante absorción de otras empresas y el nivel de subcontratación es altísimo con lo cual no hay ningún problema de empleabilidad.

Los comités entendemos que tanto en IBM como en IGS,  esta practica desarrollada constituye un fraude de ley y es atentatoria contra la dignidad personal y profesional del trabajador, ya que se somete al trabajador a una entrevista con un superior y posteriormente  con la consultora,  con un contenido intimidatorio para que abandone la empresa de forma voluntaria.

Así mismo, los comités  de empresa insistimos a los trabajadores para que ninguno se acoja a bajas de este tipo, y que si es requerido para ello debe acudir a la entrevista con el superior jerárquico, acompañado de un miembro del comité de empresa. En ningún caso, se debe acudir  a la entrevista con la consultora externa, ya que no hay obligación contractual.

Una vez más los comités requerimos a la empresa, para que nos de información detallada sobre las causas que motivan esta estrategia tan alambicada, que implica una presión intimidatoria para el trabajador tendente a una salida voluntaria de la empresa. La dirección de la empresa debe informar a la RLT de cuales son los motivos de supuesta falta de empleabilidad.

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Invitamos, al mismo tiempo, a los trabajadores que den información a los comités sobre el contenido de la estas practicas.

A los trabajadores que resulten presionados por la dirección de la empresa, les sugerimos esta contestación:

“Después de las conversaciones mantenidas , tomo nota de su oferta y sin que sirva de demostración de falta de interés y de rechazo , les comunico que, de momento, no voy a participar en el programa, si en algún momento retomara esta decisión ya se lo comunicaría.”

Comite de IBM Madrid

Estamos a vuestra disposición para cualquier aclaración, duda o consulta sobre las nota y el proceso del Career Center.
Comités de IBM e IGS Barcelona

 

Otra vez Normas de Conducta Comercial

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Nuevamente se inicia el proceso anual de Certificación de las Normas Comerciales.

En años anteriores, como ya comunicamos,  la Dirección de la Compañía ha ido corrigiendo algunos defectos; estar redactadas en inglés, basarse en legislación de EEUU, etc., pero se niega a modificar una parte fundamental.

Este proceso tiene dos pasos iniciales, que no han sido cuestionados jurídicamente, y se pueden ejecutar dentro del tiempo de trabajo como una actividad más, que son el Curso y la Lectura de las Normas.
Hay un tercer paso que es el de ‘Certificación’ en el cual se obliga, al no permitir la herramienta en la web poner comentarios adicionales, a la firma/aceptación incondicional de posibles sanciones adicionales no contempladas ni en el contrato de trabajo ni en el convenio de aplicación,  y otras obligaciones (de denuncia, etc.).

Este tercer paso ha sido cuestionado jurídicamente en los tribunales los últimos años en Barcelona (2011, 2012 , 2013 y 2014) y en todos los casos sentenciados los tribunales nos han dado la razón, anulando las sanciones (de empleo y sueldo) que se habían impuesto a los compañeros que se habían negado a ejecutar ese tercer paso (la Certificación) y que así lo habían comunicado a la dirección.

En los años 2015 y 2016, la empresa ya no ha impuesto sanciones por no hacer el paso 3, ‘Cumplimentar el Formulario de Certificación’ y se ha limitado a enviar una nota al respecto, indicando que en cualquier caso es obligatorio cumplir las Normas.

Texto que proponemos, para esa comunicación a dirección, sobre los motivos de la NO Certificación :

“Leídas las Normas de Conducta Comercial, les comunico que hay aspectos que no puedo aceptar y por tanto sólo me siento vinculado con lo que diga la legislación española al respecto. Igualmente no puedo aceptar íntegramente el texto que figura en la Declaración de la Certificación. Mi intención es reconocer  y respetar en todo momento la buena fe contractual en la relación laboral existente entre la Compañía y yo. Al mismo tiempo denunciar que la herramienta de Certificación no me permite dejar constancia de mis objeciones con alguno de los aspectos de las citadas normas.”

otro posible texto que puede ser enviado a dirección, como muestra de disconformidad, aún firmando ese tercer paso (Certificación) :

“Leídas y firmadas las Normas de Conducta Comercial y ante aspectos de dudosa legalidad y aplicación, les comunico que sólo me siento vinculado con lo que establezca la legislación española al respecto. Mi intención es reconocer las obligaciones derivadas de la relación laboral existente entre la Compañía y yo, y respetar en todo momento la buena fe contractual.”
Adjuntamos los links del extracto de las sentencias de los año 2012-2013

http://www.comitesibm.org/ExtractoSentenciaSancionNoCertificacionNormasDic2012.rtf

http://www.comitesibm.org/ExtractoSentenciaNormasConducta13marzo2014.rtf

y  la comunicación con las consideraciones jurídicas de la primera sentencia

http://www.comitesibm.org/OposicionCertificadoNormasConducta-31ene-12.rtf

Para cualquier información adicional no dudéis en contactar con el comité de empresa

Saludos

Comités de Empresa de IBM e IGS de Barcelona

 

 

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