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MAS SOBRE CAREER CENTER

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Nota enviada a la empresa
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La empresa unilateralmente esta protagonizando una practica colectiva que afecta de manera directa a los intereses laborales e incluso a la dignidad de los trabajadores.

Esta practica colectiva de cuyo contenido y alcance, ni siquiera se ha informado a la RLT, consiste en que a través del denominado Programa Care Center, los responsables jerárquicos de muchos empleados les incitan y presionan para que se sometan  a las actuaciones de una consultora externa a la empresa utilizando para ello una seria de admoniciones y advertencias no contrastadas objetivamente, como la de no dar un perfil profesional adecuado,  supuesta obsecelencia, etc.

Así mismo en estas conversaciones en las que exclusivamente intervienen el empleado y el superior jerárquico, se le dice al empleado que al parecer su trabajo se esta trasladando a otras instalaciones de la empresas en otras zonas geográficas y que por tanto su trabajo deja de ser funcional y operativo para la empresa. En otras ocasiones, en estas entrevistas con superiores jerárquicos, aunque no sea el inmediatamente superior del trabajador, se utilizan otras estrategias como supuesta reducción del personal del departamento y por lo tanto carencia de funcionalidad de este.

Todas estas estrategias de las que las descritas son solo un ejemplo, y van encaminadas a conseguir que el trabajador se someta a la entrevista previa con la consultoría y los posteriores procedimientos de ésta. Estas instrucciones o procedimientos van encaminados a conseguir que parte de los trabajadores salgan voluntariamente de la empresa sin indemnización alguna, o se sometan a excedencias voluntarias, cuyo reingreso resultaría problemático,  o acepten supuestas re-colocaciones mediante baja voluntaria en la empresa ó en otras empresas que no forman parte del grupo mercantil.

En nuestra opinión, toda esta estrategia empresarial que lo que pretende, en una evaluación racional de su contenido, es disminuir la plantilla sin seguir los procedimientos de despidos y  por lo supone una practica de verdadera fraude de ley y incluso atentatoria a la dignidad del trabajador, como es la amenaza real que se vierte en las conversaciones con los superiores jerárquicos, tal y como se puede escuchar en las grabaciones realizadas de estas conversaciones. Se les amenaza en ellas de un mal futuro, como es la perdida de futuro profesional en la empresa y su carácter de personal sobrante, estigmatizando  a estos trabajadores laboralmente.

Además esta practica, resulta afectada por el incumplimiento del pacto que se alcanzo, en IBM en febrero del 2016, y en consecuencia afecta a la imprescindible buena fe contractual que debe tener la empresa con sus trabajadores. En efecto, el pacto obliga a a la empresa a no realiza ningún procedimiento de despido colectivo en los próximos dos años,  y sin embargo ahora la empresa desarrolla una estrategia invocando supuestos problemas organizativos y de funcionamiento para lograr que los trabajadores dejen de trabajar en ella, invocando para ello la supuesta falta de empleabilidad en la empresa.

Además en el caso de IGS, aunque no exista dicho pacto de despido colectivo, esta práctica es censurable legalmente, puesto que esta incrementando la plantilla mediante absorción de otras empresas y el nivel de subcontratación es altísimo con lo cual no hay ningún problema de empleabilidad.

Los comités entendemos que tanto en IBM como en IGS,  esta practica desarrollada constituye un fraude de ley y es atentatoria contra la dignidad personal y profesional del trabajador, ya que se somete al trabajador a una entrevista con un superior y posteriormente  con la consultora,  con un contenido intimidatorio para que abandone la empresa de forma voluntaria.

Así mismo, los comités  de empresa insistimos a los trabajadores para que ninguno se acoja a bajas de este tipo, y que si es requerido para ello debe acudir a la entrevista con el superior jerárquico, acompañado de un miembro del comité de empresa. En ningún caso, se debe acudir  a la entrevista con la consultora externa, ya que no hay obligación contractual.

Una vez más los comités requerimos a la empresa, para que nos de información detallada sobre las causas que motivan esta estrategia tan alambicada, que implica una presión intimidatoria para el trabajador tendente a una salida voluntaria de la empresa. La dirección de la empresa debe informar a la RLT de cuales son los motivos de supuesta falta de empleabilidad.

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Invitamos, al mismo tiempo, a los trabajadores que den información a los comités sobre el contenido de la estas practicas.

A los trabajadores que resulten presionados por la dirección de la empresa, les sugerimos esta contestación:

“Después de las conversaciones mantenidas , tomo nota de su oferta y sin que sirva de demostración de falta de interés y de rechazo , les comunico que, de momento, no voy a participar en el programa, si en algún momento retomara esta decisión ya se lo comunicaría.”

Comite de IBM Madrid

Estamos a vuestra disposición para cualquier aclaración, duda o consulta sobre las nota y el proceso del Career Center.
Comités de IBM e IGS Barcelona

 

Otra vez Normas de Conducta Comercial

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Nuevamente se inicia el proceso anual de Certificación de las Normas Comerciales.

En años anteriores, como ya comunicamos,  la Dirección de la Compañía ha ido corrigiendo algunos defectos; estar redactadas en inglés, basarse en legislación de EEUU, etc., pero se niega a modificar una parte fundamental.

Este proceso tiene dos pasos iniciales, que no han sido cuestionados jurídicamente, y se pueden ejecutar dentro del tiempo de trabajo como una actividad más, que son el Curso y la Lectura de las Normas.
Hay un tercer paso que es el de ‘Certificación’ en el cual se obliga, al no permitir la herramienta en la web poner comentarios adicionales, a la firma/aceptación incondicional de posibles sanciones adicionales no contempladas ni en el contrato de trabajo ni en el convenio de aplicación,  y otras obligaciones (de denuncia, etc.).

Este tercer paso ha sido cuestionado jurídicamente en los tribunales los últimos años en Barcelona (2011, 2012 , 2013 y 2014) y en todos los casos sentenciados los tribunales nos han dado la razón, anulando las sanciones (de empleo y sueldo) que se habían impuesto a los compañeros que se habían negado a ejecutar ese tercer paso (la Certificación) y que así lo habían comunicado a la dirección.

En los años 2015 y 2016, la empresa ya no ha impuesto sanciones por no hacer el paso 3, ‘Cumplimentar el Formulario de Certificación’ y se ha limitado a enviar una nota al respecto, indicando que en cualquier caso es obligatorio cumplir las Normas.

Texto que proponemos, para esa comunicación a dirección, sobre los motivos de la NO Certificación :

“Leídas las Normas de Conducta Comercial, les comunico que hay aspectos que no puedo aceptar y por tanto sólo me siento vinculado con lo que diga la legislación española al respecto. Igualmente no puedo aceptar íntegramente el texto que figura en la Declaración de la Certificación. Mi intención es reconocer  y respetar en todo momento la buena fe contractual en la relación laboral existente entre la Compañía y yo. Al mismo tiempo denunciar que la herramienta de Certificación no me permite dejar constancia de mis objeciones con alguno de los aspectos de las citadas normas.”

otro posible texto que puede ser enviado a dirección, como muestra de disconformidad, aún firmando ese tercer paso (Certificación) :

“Leídas y firmadas las Normas de Conducta Comercial y ante aspectos de dudosa legalidad y aplicación, les comunico que sólo me siento vinculado con lo que establezca la legislación española al respecto. Mi intención es reconocer las obligaciones derivadas de la relación laboral existente entre la Compañía y yo, y respetar en todo momento la buena fe contractual.”
Adjuntamos los links del extracto de las sentencias de los año 2012-2013

http://www.comitesibm.org/ExtractoSentenciaSancionNoCertificacionNormasDic2012.rtf

http://www.comitesibm.org/ExtractoSentenciaNormasConducta13marzo2014.rtf

y  la comunicación con las consideraciones jurídicas de la primera sentencia

http://www.comitesibm.org/OposicionCertificadoNormasConducta-31ene-12.rtf

Para cualquier información adicional no dudéis en contactar con el comité de empresa

Saludos

Comités de Empresa de IBM e IGS de Barcelona

 

 

DECLARACIÓN RESPONSABLE (LAUDO)

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La empresa envió ayer 19 de febrero un comunicado referente al criterio de regularización de las cantidades obtenidas por los empleados a través del Plan Alternativo.

Por parte del Comité de Empresa pensamos que hay algunos aspectos en dicha “declaración responsable” presentada por la empresa, que deben ser analizados.

Dado que hay un margen razonable de tiempo hasta el 17 de febrero para entregar firmada la “declaración responsable”, en caso de no disponer de la información de las rentabilidades, os sugerimos que aun no entreguéis.

Por otro lado todo el que crea disponer de sus datos puede ir avanzando en su recopilación.

Os mantendremos informados.

Comité de Empresa IBM Barcelona

Laudo Arbitral Pensiones IBM

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Ayer, 15 de diciembre se produjo la decisión sobre el laudo arbitral del acuerdo de Pensiones (que implicaba a los trabajadores del Plan Alternativo afectados por la sentencia y posterior acuerdo de IBM), incorporamos las disposiciones del laudo arbitral y el documento completo, sobre la regularización de las aportaciones al plan alternativo. Estamos analizándolo. en profundidad.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS
l. En el antecedente tercero ha quedado recogido el objeto del arbitraje consistente en determinar:
1) las cantidades percibidas por los empleados en virtud del Plan Alternativo que deben ser objeto de regularización;
2) la rentabilidad que debe tenerse en cuenta para determinar el valor actual de las cantidades percibidas por los empleados en virtud del Plan
Alternativo;
3) los periodos que deben considerarse para la aplicación de las rentabilidades de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo a efectos de su regularización;
4) las prestaciones sobre las que se descontará la cuantía resultante de la regularización de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo; y
5) la metodología aplicable .
….

PARTE DISPOSITIVA
De conformidad con lo expuesto,

1 º). La fecha hasta la que deberán ser tenidas en cuenta las aportaciones percibidas por los trabajadores en virtud del Plan Alternativo es marzo (incluido) de 2015.
2º). Respecto de los empleados que decidieron mantener la Cantidad A en el Plan Tradicional, la cuantía de dicha Cantidad A no debe ser deducida en la regularización.
3º). Respecto de la rentabilidad que debe tenerse en cuenta para determinar el valor actual de las cantidades percibidas por los empleados en virtud del Plan Alternativo, ha de hacerse lo siguiente:
a). Los empleados tendrán que proporcionar la información de la que dispongan sobre el valor alcanzado, a 31 de diciembre de 2015, por sus inversiones de las cantidades a ellos entregadas por aplicación del Plan Alternativo.
b ). En caso de que los empleados no dispongan de esa información, los empleados entregarán a la Empresa una “declaración responsable” en la que declaren, bajo su responsabilidad, que no disponen de dicha información.
e). En aquellos supuestos en que se desconozca la rentabilidad real obtenida por el empleado y este haya entregado a la Empresa la declaración responsable a que se ha hecho referencia en la letra b ), las rentabilidades que han de aplicarse son las siguientes:
                Rentabilidad    Rentabilidad                Factor de
                Del año                  Acumulación                anual media
                        Hasta 31/12/2015

1993         15,05%                 3,26%                 2,0928
1994         -0,05%                 2,76%                 1,8191
1995         12,16%                 2,89%                 1,8200
1996         16, 72%                 2,45%                 1,6226
1997         7,61%                 1,75%                 1,3902
1998         10,26%                 1,43%                 1,2919
1999         0,42%                 0,94%                 1,1717
2000         -2,20%                 0,97%                 1,1668
2001         -2,41%                 1,18%                 1,1930
2002         -5,15%                 1,45%                 1,2225
2003         3,92%                 1,97%                 1,2889
2004         3,15%                 1,81%                 1,2403
2005         5,33%                 1,69%                 1,2024
2006         3,58%                 1,33%                 1,1415
2007         1,32%                 1,09%                 1,1021
2008         -8,79%                 1,06%                 1,0877
2009         6,05%                 2,55%                 1,1926
2010         -1,54%                 1,98%                 1,1245
2011         -2,21%                 2,69%                 1,1421
2012         5,41%                 3,96%                 1,1679
2013         6,11%                 3,48%                 1,1080
2014         3,61%                 2,19%                 1,0442
2015         0,78%                 0,78%                 1,0078

El Factor de Acumulación se aplica sobre las cantidades que se pueda considerar aportadas a primero de enero de cada año. Y, como se va a suponer que todas las cantidades aportadas durante un ejercicio concreto se invierten a final de ese año, el Factor de Acumulación a aplicar sería el correspondiente al año siguiente, es decir en lugar de invertirse al 31 de diciembre se supone que se invierten el 1 de enero del año siguiente.

Por su parte, el capital teórico acumulado se obtiene sumando todas aportaciones de todos los ejercicios, habiendo multiplicado previamente cada una de ellas por el Factor de Acumulación correspondiente.
4º). El 31 de diciembre de 2015 es la fecha que debe considerarse para la aplicación de las rentabilidades – determinadas en el anterior apartado 3°) – de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo a efectos de su regularización .
5º). Las prestaciones sobre las que se descontará la cuantía resultante de la regularización de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo serán las siguientes:
En primer lugar, se procederá a descontar de la Pensión IBM de jubilación a partir de los 65 años.
En segundo lugar, en el supuesto de que la Pensión IMB de jubilación a partir de los 65 años no fuera suficiente, se procederá a descontar de la Pensión IBM de jubilación que percibirían los trabajadores entre los 60 y los 65 años.
En tercer lugar, en el supuesto de que la Pensión IBM de jubilación entre los 60 y los 65 años tampoco fuera suficiente, se procederá a descontar de la denominada Pensión Suplida.
6° a). Se utilizarán las tablas de mortalidad “unisexo” construidas con el 50% de las PERM/2000/P y el 50% de las PERF/2000/P, aplicando un tipo de interés técnico del 1,33% anual y sin incorporar ningún recargo por gastos.
b ), Durante el periodo de acumulación de las aportaciones del Plan Alternativo se utilizará la capitalización financiera y para la conversión del “capital” en la absorción de prestaciones el cálculo será actuarial.
De conformidad con el Convenio Arbitral de 10 de noviembre de 2016, el presente laudo arbitral es vinculante e inmediatamente ejecutivo desde su notificación y solo será recurrible en los términos y plazos establecidos en los artículos 65 .4 y 163 .1 de la LRJS.
saludos
Comité de Empresa de IGS de BCN

¿Cuál es el esquema de trabajo de la candidatura de CCOO ?

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Somos conscientes que no es incentivador, para votar en las elecciones sindicales, que haya una sola lista de candidatos, aunque ésta haya sido confeccionada a partir de vuestras sugerencias.

Te pedimos no obstante, por interés de todos, que acudas a votar para fortalecer, ante la empresa, al próximo Comité de Empresa de IGS.

Recuerda que, para votar, tienes derecho al desplazamiento para acercarte a  L’Illa dentro de tu jornada de trabajo.

Es de máxima importancia sobre todo en momentos en los que la patronal está intentando destruir/debilitar la representación sindical y las condiciones de los trabajadores. También en IBM lo hemos podido experimentar en los últimos tiempos.

En cualquier caso podrías mostrar tu oposición a la misma con un voto en blanco. Transcribimos el programa de dicha candidatura

Comité de Empresa de IGS de BCN

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PROGRAMA ELECTORAL DE LA CANDIDATURA DE COMISIONES OBRERAS (CC.OO.)

http://comitesibm.org/FotosGSEBCN-dic2016.doc

Esta candidatura quiere seguir trabajando en la misma línea del vigente Comité d’Empresa d’IGS en l’Illa. Por lo tanto, se compromete a mantener su línea de actuación en defensa de los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras, tanto fijos como temporales.

Nuestras principales objetivos son:

– Asegurar los puestos de trabajo.
– Defender los derechos actuales.

Cuando todos intentan tirar a la papelera tus derechos laborales….
Como todos sabéis, ante la crisis económica actual, los gobiernos y empresarios están tomando medidas que suponen un recorte y/o una eliminación de los derechos que como trabajadores tenemos. Para defenderlos hemos de estar informados y mantenernos unidos.

El  diálogo y la negociación, junto con una información puntual, pueden ayudar a solucionar muchas situaciones que, de otra forma, se convertirían en conflictos.

Por ello, el principal medio para lograrlo será la negociación con la Dirección de las empresas, IBM e IBM GSE, siempre que sea posible, tal como ha ocurrido en los últimos años (Acuerdo Salario Base, Negociación sobre Gastos de Viaje y Dietas, Externalización de Pensiones, etc…). Pero, si se nos cerraran los caminos del diálogo, no renunciaremos a acudir a los cauces externos (Inspección de Trabajo, Tribunal Laboral de Cataluña y Tribunales de Trabajo) y a todas las acciones sindicales que la ley nos ofrece.

Nuestras preocupaciones más inmediatas serán:

Jornada y Horario Laboral.
Uno de los primeros derechos laborales fue el reconocimiento de la jornada laboral, y ello se debe al significado que ésta tiene en nuestra vida. No vivimos para trabajar, sino que trabajamos para vivir.

La presión de los directores está llevando a que muchas personas no respeten su jornada de trabajo oficial, de 1722 horas anuales para la mayoría, incluso menos para los que provienen de IBM o de otras empresas.  Esto va en contra de nuestro derecho al tiempo libre y perjudica la creación de ocupación.

La dirección en general trata de no pagar estas horas extras ni reconoce después el esfuerzo realizado.  Al no suponer ningún coste para los proyectos, los responsables no tienen ninguna necesidad de valorar/planificar correctamente el trabajo y todo se soluciona a base de gran cantidad de estas horas gratuitas.  Incluso al no cotizar por estas horas, la dirección incumple la ley y defrauda a la Seguridad Social.

La solución no es olvidarlas y que todo siga igual, sino por un lado compensarlas (en tiempo libre o en dinero a elección del empleado) tal y como está previsto en la propia reglamentación de la empresa y por otro reducir drásticamente  su número, dejándolas limitadas a aquellas que, por situaciones especiales, son necesarias y en cualquier caso contratar a nuevos trabajadores si la situación así lo requiere.

Defensa de los puestos de trabajo.
En estos momentos, este tema es de capital importancia en la empresa en que trabajamos. En la situación actual es importante que los planes de reestructuración que se puedan plantear mantengan las características que han tenido hasta ahora: fundamentalmente que las separaciones son voluntarias y libremente pactadas con la empresa.  Vigilaremos como se aplican estos planes y utilizaremos todos los medios a nuestro alcance para mantener nuestros puestos de trabajo. También continuaremos a disposición de todo aquel que necesite información sobre sus derechos y otras cuestiones legales.
Pensamos que la formación continuada de los trabajadores supone un derecho y una ayuda fundamental para la defensa de sus puestos de trabajo.  En este sentido estaremos especialmente atentos a que no haya,  por razones geográficas, diferencias no justificadas  en el  abanico de posibilidades que la empresa ofrezca. Estaremos atento al desarrollo del proceso de Carrer Center.

Contratos Temporales
La contratación temporal, directa o mediante subcontratación, sólo se justifica legalmente si el puesto de trabajo a cubrir también es temporal. Sin embargo todos trabajamos con personas sujetas a este tipo de contratos que desarrollan un trabajo fijo y, por ello, según la ley deberían tener un contrato fijo.
Creemos que esta situación es muy perjudicial, en primer lugar para las personas afectadas, pero también para la propia compañía dado que la rotación de personal afecta tanto a la calidad del trabajo como al mantenimiento/crecimiento de la base de conocimientos necesaria en toda empresa de servicios.
Trabajaremos especialmente para que no existan tareas que puedan ser realizadas por personal en ‘banquillo’ que queden sujetas a este tipo de contratos.

Derechos de Pensión
Aprovechando el pánico de la Crisis, están apareciendo las grandes agresiones que siempre han querido implantarse. Una de ellas es la Reforma de las Pensiones y la ampliación de la edad laboral alargando la edad de jubilación hasta los 67 años, lo que ha provocado ya distintas acciones sindicales para demostrar nuestro desacuerdo. Desde el comité de empresa seguiremos informándoos y apoyando todo este tipo de acciones para defender nuestra pensión de jubilación.

Seguimos trabajando/dialogando con la empresa para recuperar, de la manera lo más equitable posible, los planes de pensiones que fueron injustamente quitando a los empleados con derecho al plan de pensión tradicional existente en IBM.

Incrementos Salariales
Aquí nuestro compromiso es luchar para conseguir que todo el mundo tenga un incremento mínimo garantizado tal y como ocurre en IBM. Intentaremos negociar con la dirección fórmulas que permitan superar esta discriminación entre los trabajadores que provienen de IBM y el resto de los trabajadores.

En la situación en que vivimos, en la que el mundo empresarial en general, e IBM en particular, parece centrar su interés en el “movimiento” de empleados de una empresa a otra mediante segregaciones, ventas, adquisiciones, “outsourcings”, etc., se producen grandes diferencias en las condiciones salariales de personas que realizan el mismo trabajo. Esto no afecta únicamente a la cuantía de la nómina  mensual, sino también a los derechos reconocidos en cuanto a incrementos salariales, participación en beneficios, y otros aspectos importantes.

A la vez apoyaremos a la comisión negociadora del Convenio de Consultoría para conseguir un nuevo convenio del sector más justo.

Plan de Igualdad y Conciliación de la vida familiar y laboral

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar las medidas necesarias para ello. En el caso de las grandes empresas estas medidas deberán formar parte de un plan de igualdad que será objeto de negociación colectiva y que deberá incluir acciones que respeten e incentiven la conciliación de la vida familiar y laboral.

En IBM e IBM GSE existe un simulacro de Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por las Empresas, que en ningún caso se acercan al objetivo de la ley,  y por lo tanto estamos trabajando para que esto cambie. Seguiremos reclamando reuniones con la dirección  a fin de avanzar en este tema  y recoger en dicho Plan las acciones correctivas necesarias que permitan paliar las desviaciones encontradas y permitan llevara a cabo la implantación práctica de los derechos que la regulación contiene en esta materia.

Salud Laboral
Según la normativa legal, la prevención de la salud laboral es una obligación empresarial y un derecho laboral. Para asegurar su efectividad, la ley nos reconoce unos derechos adicionales que usaremos para asegurar la prevención de los riesgos laborales en nuestra empresa (tanto los de cariz general como los que son específicos de nuestra actividad -pantallas de visualización de datos, teléfonos móviles, thinkpads, etc.-), para conseguir mejoras en las condiciones laborales referentes a la salud (entre las que queremos destacar los riesgos psicosociales por su especial relevancia, partiendo de una nueva y mejor evaluación de riesgos psicosociales), así como de una mejor definición de los riesgos laborales, procurando la disminución de éstos en la medida que nos sea posible.

Para ello trabajaremos por una mejor aplicación de la legislación vigente, coordinación entre empresas en relación a aquellos de nuestros compañeros cuya actividad se realiza en locales del cliente como aquellos compañeros de otras empresas cuya actividad laboral se realiza en nuestros locales.

Todos estos son asuntos de interés colectivo que tenemos que afrontar entre todos.

La fuerza más importante de los Comités de Empresa viene del soporte que todos y todas les demos

El primer paso es la participación en la votación para su elección.

Participa en las elecciones del próximo 19 de Diciembre.

VOTA POR TUS DERECHOS

 

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