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Laudo Arbitral Pensiones IBM

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Ayer, 15 de diciembre se produjo la decisión sobre el laudo arbitral del acuerdo de Pensiones (que implicaba a los trabajadores del Plan Alternativo afectados por la sentencia y posterior acuerdo de IBM), incorporamos las disposiciones del laudo arbitral y el documento completo, sobre la regularización de las aportaciones al plan alternativo. Estamos analizándolo. en profundidad.

FUNDAMENTOS JURÍDICOS
l. En el antecedente tercero ha quedado recogido el objeto del arbitraje consistente en determinar:
1) las cantidades percibidas por los empleados en virtud del Plan Alternativo que deben ser objeto de regularización;
2) la rentabilidad que debe tenerse en cuenta para determinar el valor actual de las cantidades percibidas por los empleados en virtud del Plan
Alternativo;
3) los periodos que deben considerarse para la aplicación de las rentabilidades de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo a efectos de su regularización;
4) las prestaciones sobre las que se descontará la cuantía resultante de la regularización de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo; y
5) la metodología aplicable .
….

PARTE DISPOSITIVA
De conformidad con lo expuesto,

1 º). La fecha hasta la que deberán ser tenidas en cuenta las aportaciones percibidas por los trabajadores en virtud del Plan Alternativo es marzo (incluido) de 2015.
2º). Respecto de los empleados que decidieron mantener la Cantidad A en el Plan Tradicional, la cuantía de dicha Cantidad A no debe ser deducida en la regularización.
3º). Respecto de la rentabilidad que debe tenerse en cuenta para determinar el valor actual de las cantidades percibidas por los empleados en virtud del Plan Alternativo, ha de hacerse lo siguiente:
a). Los empleados tendrán que proporcionar la información de la que dispongan sobre el valor alcanzado, a 31 de diciembre de 2015, por sus inversiones de las cantidades a ellos entregadas por aplicación del Plan Alternativo.
b ). En caso de que los empleados no dispongan de esa información, los empleados entregarán a la Empresa una “declaración responsable” en la que declaren, bajo su responsabilidad, que no disponen de dicha información.
e). En aquellos supuestos en que se desconozca la rentabilidad real obtenida por el empleado y este haya entregado a la Empresa la declaración responsable a que se ha hecho referencia en la letra b ), las rentabilidades que han de aplicarse son las siguientes:
                Rentabilidad    Rentabilidad                Factor de
                Del año                  Acumulación                anual media
                        Hasta 31/12/2015

1993         15,05%                 3,26%                 2,0928
1994         -0,05%                 2,76%                 1,8191
1995         12,16%                 2,89%                 1,8200
1996         16, 72%                 2,45%                 1,6226
1997         7,61%                 1,75%                 1,3902
1998         10,26%                 1,43%                 1,2919
1999         0,42%                 0,94%                 1,1717
2000         -2,20%                 0,97%                 1,1668
2001         -2,41%                 1,18%                 1,1930
2002         -5,15%                 1,45%                 1,2225
2003         3,92%                 1,97%                 1,2889
2004         3,15%                 1,81%                 1,2403
2005         5,33%                 1,69%                 1,2024
2006         3,58%                 1,33%                 1,1415
2007         1,32%                 1,09%                 1,1021
2008         -8,79%                 1,06%                 1,0877
2009         6,05%                 2,55%                 1,1926
2010         -1,54%                 1,98%                 1,1245
2011         -2,21%                 2,69%                 1,1421
2012         5,41%                 3,96%                 1,1679
2013         6,11%                 3,48%                 1,1080
2014         3,61%                 2,19%                 1,0442
2015         0,78%                 0,78%                 1,0078

El Factor de Acumulación se aplica sobre las cantidades que se pueda considerar aportadas a primero de enero de cada año. Y, como se va a suponer que todas las cantidades aportadas durante un ejercicio concreto se invierten a final de ese año, el Factor de Acumulación a aplicar sería el correspondiente al año siguiente, es decir en lugar de invertirse al 31 de diciembre se supone que se invierten el 1 de enero del año siguiente.

Por su parte, el capital teórico acumulado se obtiene sumando todas aportaciones de todos los ejercicios, habiendo multiplicado previamente cada una de ellas por el Factor de Acumulación correspondiente.
4º). El 31 de diciembre de 2015 es la fecha que debe considerarse para la aplicación de las rentabilidades – determinadas en el anterior apartado 3°) – de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo a efectos de su regularización .
5º). Las prestaciones sobre las que se descontará la cuantía resultante de la regularización de las cantidades percibidas en virtud del Plan Alternativo serán las siguientes:
En primer lugar, se procederá a descontar de la Pensión IBM de jubilación a partir de los 65 años.
En segundo lugar, en el supuesto de que la Pensión IMB de jubilación a partir de los 65 años no fuera suficiente, se procederá a descontar de la Pensión IBM de jubilación que percibirían los trabajadores entre los 60 y los 65 años.
En tercer lugar, en el supuesto de que la Pensión IBM de jubilación entre los 60 y los 65 años tampoco fuera suficiente, se procederá a descontar de la denominada Pensión Suplida.
6° a). Se utilizarán las tablas de mortalidad “unisexo” construidas con el 50% de las PERM/2000/P y el 50% de las PERF/2000/P, aplicando un tipo de interés técnico del 1,33% anual y sin incorporar ningún recargo por gastos.
b ), Durante el periodo de acumulación de las aportaciones del Plan Alternativo se utilizará la capitalización financiera y para la conversión del “capital” en la absorción de prestaciones el cálculo será actuarial.
De conformidad con el Convenio Arbitral de 10 de noviembre de 2016, el presente laudo arbitral es vinculante e inmediatamente ejecutivo desde su notificación y solo será recurrible en los términos y plazos establecidos en los artículos 65 .4 y 163 .1 de la LRJS.
saludos
Comité de Empresa de IGS de BCN

¿Cuál es el esquema de trabajo de la candidatura de CCOO ?

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Somos conscientes que no es incentivador, para votar en las elecciones sindicales, que haya una sola lista de candidatos, aunque ésta haya sido confeccionada a partir de vuestras sugerencias.

Te pedimos no obstante, por interés de todos, que acudas a votar para fortalecer, ante la empresa, al próximo Comité de Empresa de IGS.

Recuerda que, para votar, tienes derecho al desplazamiento para acercarte a  L’Illa dentro de tu jornada de trabajo.

Es de máxima importancia sobre todo en momentos en los que la patronal está intentando destruir/debilitar la representación sindical y las condiciones de los trabajadores. También en IBM lo hemos podido experimentar en los últimos tiempos.

En cualquier caso podrías mostrar tu oposición a la misma con un voto en blanco. Transcribimos el programa de dicha candidatura

Comité de Empresa de IGS de BCN

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PROGRAMA ELECTORAL DE LA CANDIDATURA DE COMISIONES OBRERAS (CC.OO.)

http://comitesibm.org/FotosGSEBCN-dic2016.doc

Esta candidatura quiere seguir trabajando en la misma línea del vigente Comité d’Empresa d’IGS en l’Illa. Por lo tanto, se compromete a mantener su línea de actuación en defensa de los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras, tanto fijos como temporales.

Nuestras principales objetivos son:

– Asegurar los puestos de trabajo.
– Defender los derechos actuales.

Cuando todos intentan tirar a la papelera tus derechos laborales….
Como todos sabéis, ante la crisis económica actual, los gobiernos y empresarios están tomando medidas que suponen un recorte y/o una eliminación de los derechos que como trabajadores tenemos. Para defenderlos hemos de estar informados y mantenernos unidos.

El  diálogo y la negociación, junto con una información puntual, pueden ayudar a solucionar muchas situaciones que, de otra forma, se convertirían en conflictos.

Por ello, el principal medio para lograrlo será la negociación con la Dirección de las empresas, IBM e IBM GSE, siempre que sea posible, tal como ha ocurrido en los últimos años (Acuerdo Salario Base, Negociación sobre Gastos de Viaje y Dietas, Externalización de Pensiones, etc…). Pero, si se nos cerraran los caminos del diálogo, no renunciaremos a acudir a los cauces externos (Inspección de Trabajo, Tribunal Laboral de Cataluña y Tribunales de Trabajo) y a todas las acciones sindicales que la ley nos ofrece.

Nuestras preocupaciones más inmediatas serán:

Jornada y Horario Laboral.
Uno de los primeros derechos laborales fue el reconocimiento de la jornada laboral, y ello se debe al significado que ésta tiene en nuestra vida. No vivimos para trabajar, sino que trabajamos para vivir.

La presión de los directores está llevando a que muchas personas no respeten su jornada de trabajo oficial, de 1722 horas anuales para la mayoría, incluso menos para los que provienen de IBM o de otras empresas.  Esto va en contra de nuestro derecho al tiempo libre y perjudica la creación de ocupación.

La dirección en general trata de no pagar estas horas extras ni reconoce después el esfuerzo realizado.  Al no suponer ningún coste para los proyectos, los responsables no tienen ninguna necesidad de valorar/planificar correctamente el trabajo y todo se soluciona a base de gran cantidad de estas horas gratuitas.  Incluso al no cotizar por estas horas, la dirección incumple la ley y defrauda a la Seguridad Social.

La solución no es olvidarlas y que todo siga igual, sino por un lado compensarlas (en tiempo libre o en dinero a elección del empleado) tal y como está previsto en la propia reglamentación de la empresa y por otro reducir drásticamente  su número, dejándolas limitadas a aquellas que, por situaciones especiales, son necesarias y en cualquier caso contratar a nuevos trabajadores si la situación así lo requiere.

Defensa de los puestos de trabajo.
En estos momentos, este tema es de capital importancia en la empresa en que trabajamos. En la situación actual es importante que los planes de reestructuración que se puedan plantear mantengan las características que han tenido hasta ahora: fundamentalmente que las separaciones son voluntarias y libremente pactadas con la empresa.  Vigilaremos como se aplican estos planes y utilizaremos todos los medios a nuestro alcance para mantener nuestros puestos de trabajo. También continuaremos a disposición de todo aquel que necesite información sobre sus derechos y otras cuestiones legales.
Pensamos que la formación continuada de los trabajadores supone un derecho y una ayuda fundamental para la defensa de sus puestos de trabajo.  En este sentido estaremos especialmente atentos a que no haya,  por razones geográficas, diferencias no justificadas  en el  abanico de posibilidades que la empresa ofrezca. Estaremos atento al desarrollo del proceso de Carrer Center.

Contratos Temporales
La contratación temporal, directa o mediante subcontratación, sólo se justifica legalmente si el puesto de trabajo a cubrir también es temporal. Sin embargo todos trabajamos con personas sujetas a este tipo de contratos que desarrollan un trabajo fijo y, por ello, según la ley deberían tener un contrato fijo.
Creemos que esta situación es muy perjudicial, en primer lugar para las personas afectadas, pero también para la propia compañía dado que la rotación de personal afecta tanto a la calidad del trabajo como al mantenimiento/crecimiento de la base de conocimientos necesaria en toda empresa de servicios.
Trabajaremos especialmente para que no existan tareas que puedan ser realizadas por personal en ‘banquillo’ que queden sujetas a este tipo de contratos.

Derechos de Pensión
Aprovechando el pánico de la Crisis, están apareciendo las grandes agresiones que siempre han querido implantarse. Una de ellas es la Reforma de las Pensiones y la ampliación de la edad laboral alargando la edad de jubilación hasta los 67 años, lo que ha provocado ya distintas acciones sindicales para demostrar nuestro desacuerdo. Desde el comité de empresa seguiremos informándoos y apoyando todo este tipo de acciones para defender nuestra pensión de jubilación.

Seguimos trabajando/dialogando con la empresa para recuperar, de la manera lo más equitable posible, los planes de pensiones que fueron injustamente quitando a los empleados con derecho al plan de pensión tradicional existente en IBM.

Incrementos Salariales
Aquí nuestro compromiso es luchar para conseguir que todo el mundo tenga un incremento mínimo garantizado tal y como ocurre en IBM. Intentaremos negociar con la dirección fórmulas que permitan superar esta discriminación entre los trabajadores que provienen de IBM y el resto de los trabajadores.

En la situación en que vivimos, en la que el mundo empresarial en general, e IBM en particular, parece centrar su interés en el “movimiento” de empleados de una empresa a otra mediante segregaciones, ventas, adquisiciones, “outsourcings”, etc., se producen grandes diferencias en las condiciones salariales de personas que realizan el mismo trabajo. Esto no afecta únicamente a la cuantía de la nómina  mensual, sino también a los derechos reconocidos en cuanto a incrementos salariales, participación en beneficios, y otros aspectos importantes.

A la vez apoyaremos a la comisión negociadora del Convenio de Consultoría para conseguir un nuevo convenio del sector más justo.

Plan de Igualdad y Conciliación de la vida familiar y laboral

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar las medidas necesarias para ello. En el caso de las grandes empresas estas medidas deberán formar parte de un plan de igualdad que será objeto de negociación colectiva y que deberá incluir acciones que respeten e incentiven la conciliación de la vida familiar y laboral.

En IBM e IBM GSE existe un simulacro de Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por las Empresas, que en ningún caso se acercan al objetivo de la ley,  y por lo tanto estamos trabajando para que esto cambie. Seguiremos reclamando reuniones con la dirección  a fin de avanzar en este tema  y recoger en dicho Plan las acciones correctivas necesarias que permitan paliar las desviaciones encontradas y permitan llevara a cabo la implantación práctica de los derechos que la regulación contiene en esta materia.

Salud Laboral
Según la normativa legal, la prevención de la salud laboral es una obligación empresarial y un derecho laboral. Para asegurar su efectividad, la ley nos reconoce unos derechos adicionales que usaremos para asegurar la prevención de los riesgos laborales en nuestra empresa (tanto los de cariz general como los que son específicos de nuestra actividad -pantallas de visualización de datos, teléfonos móviles, thinkpads, etc.-), para conseguir mejoras en las condiciones laborales referentes a la salud (entre las que queremos destacar los riesgos psicosociales por su especial relevancia, partiendo de una nueva y mejor evaluación de riesgos psicosociales), así como de una mejor definición de los riesgos laborales, procurando la disminución de éstos en la medida que nos sea posible.

Para ello trabajaremos por una mejor aplicación de la legislación vigente, coordinación entre empresas en relación a aquellos de nuestros compañeros cuya actividad se realiza en locales del cliente como aquellos compañeros de otras empresas cuya actividad laboral se realiza en nuestros locales.

Todos estos son asuntos de interés colectivo que tenemos que afrontar entre todos.

La fuerza más importante de los Comités de Empresa viene del soporte que todos y todas les demos

El primer paso es la participación en la votación para su elección.

Participa en las elecciones del próximo 19 de Diciembre.

VOTA POR TUS DERECHOS

 

Comunicados Mesa Electoral IGSBCN (28 nov – 19 dic 2016)

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(15 dic 2016)

La votación para la elección del próximo Comité de Empresa de IGS de Barcelona será:

Lunes 19 de diciembre, en la Sala 501 de la Planta 5ª de  L’ Illa Diagonal,  entre las 9h y las 17h

Todos los trabajadores tienen el derecho de desplazarse a votar dentro de su horario laboral

En nombre de la Mesa Electoral, el Secretario
Josep Cases Guijarro

 

(5 dic 2016)

(por encargo de la mesa electoral os transmitimos está importante información)
Fin proceso de presentación de candidaturas

La mesa electoral quiere comunicar a los empleados que finalizado el periodo de presentación de candidaturas, se ha recibido una sola lista, de CCOO,  formada por el siguiente grupo de trabajadores:

1 Baldomero Pardo Villar
2 David Gea Bàguena
3 Enric Farradellas Meda
4 Juan Carceller Gil
5 Juan Antonio Gallardo Cortes
6 Juan Manuel González Rupérez
7 Joaquín Cebriano Varillas
8 Jordi Olsina Ribas
9 María José Rapela Orbán
10 Martin S. Suárez Sánchez
11 Nuria Chimeno Josa
12 Patricio Iturraspe Cognasco
13 Ramón García Barberá
Suplentes:
Charles Ablett Rocamora
Francesc López Muliterno
Luis J González Marín

Hasta el 09/12 se pueden presentar las reclamaciones que pueda haber contra esta proclamación. Éstas quedarán resueltas el día 12.

en nombre de la Mesa Electoral, el Secretario

Josep Cases Guijarro

 

 

(28 nov 2016)

(por encargo de la mesa electoral os transmitimos está importante información)

Proceso de presentación de candidaturas

La mesa electoral quiere comunicar a los empleados el inicio del periodo de presentación de candidaturas para las elecciones sindicales del 19 de diciembre.

Debido a que no se han recibido impugnaciones quedó establecido el censo de electores como definitivo. También según establece el articulo 66 del Estatuto de los Trabajadores el número de miembros del Comité de Empresa será de 13 miembros.

Hasta el 04/12 se pueden presentar las candidaturas, que quedarán proclamadas provisionalmente el lunes 05/12, y abierto el periodo de impugnación hasta el 9 de diciembre.

en nombre de la Mesa Electoral, el Secretario
Josep Cases Guijarro

 

(21 nov 2016)

(por encargo de la mesa electoral os transmitimos está importante información)

Publicación y revisión del censo de electores (Elecciones Sindicales IGS L’ Illa)

Buenos días,

Por la presente comunicamos a los empleados el inicio del proceso electoral para las elecciones sindicales. Desde hoy hasta el miércoles 23/11 estarán disponibles en la Planta 5 tablón del cuarto de impresoras, el censo electoral, el acta de constitución de la mesa y el calendario electoral.

Por favor, revisar la corrección del censo y comunicarnos cualquier modificación necesaria en el censo a las personas en copia. El día 24/11 se revisarán todas las reclamaciones y se publicará el 25/11 la lista definitiva de electores.

Gracias,

en nombre de la Mesa Electoral, el Secretario
Josep Cases Guijarro

¿Cómo nos protegemos contra la gripe?

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Lamentamos la decisión que han tomado este año la Compañía de no realizar la campaña vacunación de la gripe por cuestiones presupuestarias.

Nos parece grave que el trabajo que se viene haciendo desde el Servicio Médico sea interrumpido por un asunto puramente económico, poniendo la salud de los empleados en riesgo, cuando la vacunación se ha demostrado como el método más eficaz para prevenir la infección y sus complicaciones. En este sentido queremos recordar la alternativa de utilizar el Centro de Asistencia Primaria de Salud para recibir dicha vacuna.

Recortar en la salud de los empleados por motivos económicos puede suponer perdidas económicas para la Compañía, por lo que constituye una decisión torpe y errónea ¿cuál es el balance de gasto beneficio entre el precio de una vacuna y el valor de 2 o tres días de baja?¿o el precio de la vacuna y el tiempo de trabajo invertido en recibirlo en el Sistema Nacional de Salud?.

Esta decisión se ha tomado al margen de los Delegados de Prevención pues no han sido consultados los Comités de Seguridad y Salud.

Les hemos solicitado que reconsideren esta postura, quedan pocos días (los recomendados para vacunarse) para rectificar.

Delegados de Prevención de BCN
Comité de Empresa de IGS  BCN

Opinión Comité Europeo a Direccion

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Os enviamos el informe que el Comité Europeo envió a la dirección el 10 de noviembre tras la información recibida en reunión con la misma y que todavía no ha tenido contestación.

 

European Work Council (EWC)Opinion – XXXIV Meeting

 

The latest Global Competitiveness Index 2016–2017 presented by the World Economic Forum (September 2016) shows that more than half of the top 25 countries is European. These countries have the highest overall score based on indicators such as efficiency, innovation and  productivity. The index underlines that Europe is an excellent place to do business and to  establish new innovative missions. Also for IBM, Europe delivered an attractive financial  contribution in 3Q 2016. Where the revenue performance was in line with the corporate results,  the bottom line result was significantly better than worldwide. Europe made again a significant  contribution to IBM’s free cash flow.

 

The European Works Council believes that additional focus is required in the strategic  business areas to fuel sustainable growth. The EWC calls for immediate, additional investments  to accelerate the re-skilling and up-skilling of current employees and to attract and retain new  experienced colleagues in the strategic areas in Europe. These investments in education and  skills development should always be protected from drives to further optimise costs and improve  financial ratios.

 

Over the past years IBM started a crucial transformation. New skills are acquired and have to be  developed, and the company continuously optimised expense levels by applying several resource  balancing programs and staff reductions. The EWC strongly opposes against involuntary  measures as it observes that the numerous and significant dismissal and separation rounds  have had negative impact on employee morale and engagement. IBM states that a new ‘job-tojob’  approach must avoid large write offs.
The EWC welcomes the first ‘kick off’ discussion on the overall outline and context of this new  approach and believes that additional dialogue is required. The EWC needs full and concrete  insight in for example IBM’s European future skills requirements, transition models,  demographics and concrete employment implications for the respective Lines of Business to be  able to actively engage in the discussion and prepare for proper consultation. The European  Works Council considers internal redeployment as the natural guiding principle of job-to-job, the  primary focus should be on retain & reskill rather than on outplace & dismiss.

 

The EWC believes that further discussion and dialogue on the subject is crucial to design and  develop alternatives and tailor made solutions which offer a win-win. As IBM’s transformation  will continue, longer term agreements should be designed comprising sustainable solutions.  Flexibility in accounting and budgeting rules is key to ensure that alternative approaches can be  actively supported. In addition to re-skilling and up-skilling programs, possible ideas to further  explore could be flexible and part time retirement schemes, programs to support employees to  start their own business or ‘social contracts’ to ensure that IBMers with less relevant skills in our  industry could be bridged collectively to new careers at companies and customers in other  industries. Alternative approaches should always be designed from a social and human  perspective and need.
IBM has initiated global changes in the current operating model, which will also affect  Europe. Decision making power is delegated back from the geographic (IOT) level to the local  market (IMT and country) teams for several parts of IBM’s businesses, with more flexibility to  relocate budgets and resources. A dedicated General Manager for IBM Europe has been  appointed to ensure that the new model is applied well and will encourage teamwork. The EWC  requests IBM management to provide written information on this initiative and to ensure that  possible negative implications to the colleagues who work today in pan-European roles are  limited and will be addressed and solved adequately in case they have to return to their home  countries.
In 2013 GBS Europe opened Client Innovation Centres (CIC) for local delivery at highly  competitive rates in three Western-European countries. Today there are around ten CIC’s  operational in this geography and the EWC expects that the number will go up further in the  coming years, not only within GBS but most likely also in GTS. The EWC welcomes the creation  of new jobs around Europe. CIC’s are presented as independent and non-integrated legal entities.  The EWC concludes that in reality they are fully integrated and aligned with IBM’s management  system, go-to-market model, compliancy processes, labour claiming procedures and tools, and  Profit & Loss reporting and consolidation within GBS and GTS.
Furthermore the EWC believes that CIC’s operate in contradiction with the original design and  are not complementary but overlapping, thus cannibalising, on the GBS Delivery main line scope  of work. The EWC requests IBM management to provide full insight and clarity regarding the  JRSS split strategy that applies to the CIC and GBS Delivery missions. Employees working  especially in the GBS Delivery organisation should be enabled to understand what the relevant  and ‘hot skills’ are today and in the quarters and years ahead of us. They can then proactively  monitor their skills profiles and timely initiate re-skilling and up-skilling to ensure their sustainable  employability. The EWC also requests IBM management to maintain the original CIC design to  employ young European graduates and early professional hires and to minimise the use of the  ‘Host Country Assignment Model’ (HCAM) which brings in IBMers from Global Delivery Centers  outside of Europe.

 

The EWC also requests full insight in IBM’s co-location strategy, where employees instead of  working virtually and remotely using the latest technology are now requested to work physically  together in locations that are not equipped to house large numbers of employees.

 

 

IBM European Works Council

Brussels – November 10, 2016

Comité de Empresa Europeo (CEE)
Opinion – Encuentro XXXIV El último Índice de Competitividad Mundial 2016-2017 presentado por el Foro Económico Mundial (Septiembre de 2016) muestra que más de la mitad de los 25 primeros países es europea. Estas Países tienen la puntuación global más alta basada en indicadores como la eficiencia, innovación y productividad. El índice subraya que Europa es un excelente lugar para hacer negocios y establecer nuevas misiones innovadoras. También para IBM, Europa presentó una atractiva contribución financiera en el tercer trimestre de 2016. Donde el rendimiento de los ingresos estuvo en línea con los resultados corporativos, El resultado final fue significativamente mejor que en todo el mundo. Europa hizo otra vez una contribución significativa al ‘cash flow’ de IBM. 

El Comité de Empresa Europeo considera que se necesita un enfoque adicional en las áreas estratégicas de negocio para impulsar el crecimiento sostenible. El EWC pide inversiones adicionales inmediatas para acelerar la revalorización y el perfeccionamiento de los conocimientos de los actuales empleados y para atraer y retener experimentados colegas en las áreas estratégicas en Europa. Estas inversiones en educación y desarrollo de competencias debe estar siempre protegido de los impulsos de optimizar los costos y coeficientes financieros.

En los últimos años IBM comenzó una transformación crucial. Se adquieren nuevas habilidades y han de ser desarrollados y la compañía optimizó continuamente los niveles de gastos aplicando programas de re-equilibrio y reducciones de personal. El CEE se opone firmemente a las medidas novoluntarias, ya que observa que las numerosas y significativas tandas de despidos y separación han tenido un impacto negativo en la moral y compromiso de los empleados. IBM afirma que un nuevo “job-to-job” debe evitar grandes ‘desastres’.
El CEE acoge con satisfacción el primer debate sobre el esbozo general y el contexto de este nuevo enfoque y considera que es necesario un diálogo adicional. El CEE necesita una visión completa y concreta de, por ejemplo, las competencias futuras (skills) requeridas por IBM Europa, los modelos de transición, las implicaciones demográficas y concretas en el empleo para las respectivas Líneas de Negocio, para ser capaces de participar activamente en la discusión y prepararse para una consulta adecuada próxima. El Comité de Empresa Europeo considera que la redistribución interna es el principio natural que regula el ‘job-to-job’, el foco primario debe estar en retener y actualizar conocimientos más que en traspasos fuera de la compañía y despidos.
El CEE considera que un mayor debate y diálogo sobre el tema es crucial para diseñar y desarrollar alternativas y soluciones a medida que sean un ganar-ganar (win-win). Como la transformación de IBM continuará, deben ser diseñados acuerdos a más largo plazo con soluciones sostenibles. La flexibilidad en las reglas de contabilidad y presupuestos es clave para asegurar que se puedan apoyar activamente. Además de los programas de revalorización y mejora de la capacidad posibles ideas a explorar podrían ser planes de jubilación flexibles y a tiempo parcial, programas para apoyar a los empleados que quieran crear sus propios negocios o “contratos sociales” para asegurar que los IBM con menos habilidades relevantes en Industria podrían ser puestas juntas colectivamente a nuevas carreras en empresas y clientes en otras industrias. Los enfoques alternativos deben diseñarse desde un punto de vista social, humano y de la necesidad.
IBM ha iniciado cambios globales en el modelo operativo actual, que también afectará Europa. El poder de toma de decisiones pasa de nuevo desde el nivel geográfico (IOT) al local Mercado (IMT y país) para varias partes de los negocios de IBM, con más flexibilidad para reubicar presupuestos y recursos. Un Director General dedicado para IBM Europe ha sido nombrado para asegurar que el nuevo modelo se aplica bien y fomentará el trabajo en equipo. El CEE pide a la administración de IBM que proporcione información por escrito sobre esta iniciativa y que se limitarán las posibles implicaciones negativas para los colegas que trabajan hoy en papeles ‘pan-europeos’ y se resolverán adecuadamente en caso de que tengan que regresar a sus países.

En 2013 GBS Europe abrió Centros de Innovación de Clientes (CIC) para la entrega local a precios altamente competitivos en tres países de Europa Occidental. Hoy hay alrededor de diez CIC operacionales en esta geografía y el CEE espera que el número aumente más en los próximos años, no sólo dentro de GBS sino muy probablemente también en GTS. El CEE acoge con satisfacción la creación de nuevos empleos en Europa. Los CIC se presentan como entidades jurídicas independientes y no integradas. El CEE concluye que en realidad están plenamente integrados y alineados con la gestión de IBM sistemas de dirección, modelo de mercado, procesos de cumplimiento, procedimientos y herramientas de reclamos laborales, e Informes de Pérdidas y Ganancias y consolidación dentro de GBS y GTS.

Además, el CEE considera que los CIC operan en contradicción con el diseño original y no son complementarios, sino que se superponen, canibalizando, por lo tanto, la línea principal de entrega (delivery) de GBS. El CEE solicita a la dirección de IBM que proporcione información completa y con claridad sobre la estrategia del JRSS que se aplica a las misiones de ‘delivery’de CIC y GBS. Los empleados que trabajan especialmente en la organización de entrega de GBS debería ser capaces de entender cuales son las ‘habilidades calientes’  y relevantes hoy y en los trimestres y años por delante de nosotros. Podrán entonces proactivamente supervisar sus perfiles de habilidades e iniciar oportunamente de re-calificación y mejora para asegurar su empleabilidad de forma sostenida. El CEE también solicita a la administración de IBM que mantenga el diseño original de CIC para emplear a jóvenes titulados europeos y primeros contratos profesionales y reducir al mínimo el ‘Modelo de Asignación de País de Acogida’ (HCAM) que trae IBMers de Global Delivery Centers fuera de Europa.
El CEE también solicita una visión completa de la estrategia de co-localización de IBM, donde los empleados en lugar de trabajando prácticamente y de forma remota utilizando la última tecnología, se les pide que trabajen físicamente juntos en lugares que no están equipados para albergar a un gran número de empleados.

 

Comité de Empresa Europeo de IBM

Bruselas – 10 de noviembre de 2016

 

saludos


Comités de empresa de IBM e IGS

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