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MAS SOBRE CAREER CENTER

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Nota enviada a la empresa
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La empresa unilateralmente esta protagonizando una practica colectiva que afecta de manera directa a los intereses laborales e incluso a la dignidad de los trabajadores.

Esta practica colectiva de cuyo contenido y alcance, ni siquiera se ha informado a la RLT, consiste en que a través del denominado Programa Care Center, los responsables jerárquicos de muchos empleados les incitan y presionan para que se sometan  a las actuaciones de una consultora externa a la empresa utilizando para ello una seria de admoniciones y advertencias no contrastadas objetivamente, como la de no dar un perfil profesional adecuado,  supuesta obsecelencia, etc.

Así mismo en estas conversaciones en las que exclusivamente intervienen el empleado y el superior jerárquico, se le dice al empleado que al parecer su trabajo se esta trasladando a otras instalaciones de la empresas en otras zonas geográficas y que por tanto su trabajo deja de ser funcional y operativo para la empresa. En otras ocasiones, en estas entrevistas con superiores jerárquicos, aunque no sea el inmediatamente superior del trabajador, se utilizan otras estrategias como supuesta reducción del personal del departamento y por lo tanto carencia de funcionalidad de este.

Todas estas estrategias de las que las descritas son solo un ejemplo, y van encaminadas a conseguir que el trabajador se someta a la entrevista previa con la consultoría y los posteriores procedimientos de ésta. Estas instrucciones o procedimientos van encaminados a conseguir que parte de los trabajadores salgan voluntariamente de la empresa sin indemnización alguna, o se sometan a excedencias voluntarias, cuyo reingreso resultaría problemático,  o acepten supuestas re-colocaciones mediante baja voluntaria en la empresa ó en otras empresas que no forman parte del grupo mercantil.

En nuestra opinión, toda esta estrategia empresarial que lo que pretende, en una evaluación racional de su contenido, es disminuir la plantilla sin seguir los procedimientos de despidos y  por lo supone una practica de verdadera fraude de ley y incluso atentatoria a la dignidad del trabajador, como es la amenaza real que se vierte en las conversaciones con los superiores jerárquicos, tal y como se puede escuchar en las grabaciones realizadas de estas conversaciones. Se les amenaza en ellas de un mal futuro, como es la perdida de futuro profesional en la empresa y su carácter de personal sobrante, estigmatizando  a estos trabajadores laboralmente.

Además esta practica, resulta afectada por el incumplimiento del pacto que se alcanzo, en IBM en febrero del 2016, y en consecuencia afecta a la imprescindible buena fe contractual que debe tener la empresa con sus trabajadores. En efecto, el pacto obliga a a la empresa a no realiza ningún procedimiento de despido colectivo en los próximos dos años,  y sin embargo ahora la empresa desarrolla una estrategia invocando supuestos problemas organizativos y de funcionamiento para lograr que los trabajadores dejen de trabajar en ella, invocando para ello la supuesta falta de empleabilidad en la empresa.

Además en el caso de IGS, aunque no exista dicho pacto de despido colectivo, esta práctica es censurable legalmente, puesto que esta incrementando la plantilla mediante absorción de otras empresas y el nivel de subcontratación es altísimo con lo cual no hay ningún problema de empleabilidad.

Los comités entendemos que tanto en IBM como en IGS,  esta practica desarrollada constituye un fraude de ley y es atentatoria contra la dignidad personal y profesional del trabajador, ya que se somete al trabajador a una entrevista con un superior y posteriormente  con la consultora,  con un contenido intimidatorio para que abandone la empresa de forma voluntaria.

Así mismo, los comités  de empresa insistimos a los trabajadores para que ninguno se acoja a bajas de este tipo, y que si es requerido para ello debe acudir a la entrevista con el superior jerárquico, acompañado de un miembro del comité de empresa. En ningún caso, se debe acudir  a la entrevista con la consultora externa, ya que no hay obligación contractual.

Una vez más los comités requerimos a la empresa, para que nos de información detallada sobre las causas que motivan esta estrategia tan alambicada, que implica una presión intimidatoria para el trabajador tendente a una salida voluntaria de la empresa. La dirección de la empresa debe informar a la RLT de cuales son los motivos de supuesta falta de empleabilidad.

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Invitamos, al mismo tiempo, a los trabajadores que den información a los comités sobre el contenido de la estas practicas.

A los trabajadores que resulten presionados por la dirección de la empresa, les sugerimos esta contestación:

“Después de las conversaciones mantenidas , tomo nota de su oferta y sin que sirva de demostración de falta de interés y de rechazo , les comunico que, de momento, no voy a participar en el programa, si en algún momento retomara esta decisión ya se lo comunicaría.”

Comite de IBM Madrid

Estamos a vuestra disposición para cualquier aclaración, duda o consulta sobre las nota y el proceso del Career Center.
Comités de IBM e IGS Barcelona

 

DECLARACIÓN RESPONSABLE (LAUDO)

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La empresa envió ayer 19 de febrero un comunicado referente al criterio de regularización de las cantidades obtenidas por los empleados a través del Plan Alternativo.

Por parte del Comité de Empresa pensamos que hay algunos aspectos en dicha “declaración responsable” presentada por la empresa, que deben ser analizados.

Dado que hay un margen razonable de tiempo hasta el 17 de febrero para entregar firmada la “declaración responsable”, en caso de no disponer de la información de las rentabilidades, os sugerimos que aun no entreguéis.

Por otro lado todo el que crea disponer de sus datos puede ir avanzando en su recopilación.

Os mantendremos informados.

Comité de Empresa IBM Barcelona

¿Cómo nos protegemos contra la gripe?

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Lamentamos la decisión que han tomado este año la Compañía de no realizar la campaña vacunación de la gripe por cuestiones presupuestarias.

Nos parece grave que el trabajo que se viene haciendo desde el Servicio Médico sea interrumpido por un asunto puramente económico, poniendo la salud de los empleados en riesgo, cuando la vacunación se ha demostrado como el método más eficaz para prevenir la infección y sus complicaciones. En este sentido queremos recordar la alternativa de utilizar el Centro de Asistencia Primaria de Salud para recibir dicha vacuna.

Recortar en la salud de los empleados por motivos económicos puede suponer perdidas económicas para la Compañía, por lo que constituye una decisión torpe y errónea ¿cuál es el balance de gasto beneficio entre el precio de una vacuna y el valor de 2 o tres días de baja?¿o el precio de la vacuna y el tiempo de trabajo invertido en recibirlo en el Sistema Nacional de Salud?.

Esta decisión se ha tomado al margen de los Delegados de Prevención pues no han sido consultados los Comités de Seguridad y Salud.

Les hemos solicitado que reconsideren esta postura, quedan pocos días (los recomendados para vacunarse) para rectificar.

Delegados de Prevención de BCN
Comité de Empresa de IGS  BCN

Opinión Comité Europeo a Direccion

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Os enviamos el informe que el Comité Europeo envió a la dirección el 10 de noviembre tras la información recibida en reunión con la misma y que todavía no ha tenido contestación.

 

European Work Council (EWC)Opinion – XXXIV Meeting

 

The latest Global Competitiveness Index 2016–2017 presented by the World Economic Forum (September 2016) shows that more than half of the top 25 countries is European. These countries have the highest overall score based on indicators such as efficiency, innovation and  productivity. The index underlines that Europe is an excellent place to do business and to  establish new innovative missions. Also for IBM, Europe delivered an attractive financial  contribution in 3Q 2016. Where the revenue performance was in line with the corporate results,  the bottom line result was significantly better than worldwide. Europe made again a significant  contribution to IBM’s free cash flow.

 

The European Works Council believes that additional focus is required in the strategic  business areas to fuel sustainable growth. The EWC calls for immediate, additional investments  to accelerate the re-skilling and up-skilling of current employees and to attract and retain new  experienced colleagues in the strategic areas in Europe. These investments in education and  skills development should always be protected from drives to further optimise costs and improve  financial ratios.

 

Over the past years IBM started a crucial transformation. New skills are acquired and have to be  developed, and the company continuously optimised expense levels by applying several resource  balancing programs and staff reductions. The EWC strongly opposes against involuntary  measures as it observes that the numerous and significant dismissal and separation rounds  have had negative impact on employee morale and engagement. IBM states that a new ‘job-tojob’  approach must avoid large write offs.
The EWC welcomes the first ‘kick off’ discussion on the overall outline and context of this new  approach and believes that additional dialogue is required. The EWC needs full and concrete  insight in for example IBM’s European future skills requirements, transition models,  demographics and concrete employment implications for the respective Lines of Business to be  able to actively engage in the discussion and prepare for proper consultation. The European  Works Council considers internal redeployment as the natural guiding principle of job-to-job, the  primary focus should be on retain & reskill rather than on outplace & dismiss.

 

The EWC believes that further discussion and dialogue on the subject is crucial to design and  develop alternatives and tailor made solutions which offer a win-win. As IBM’s transformation  will continue, longer term agreements should be designed comprising sustainable solutions.  Flexibility in accounting and budgeting rules is key to ensure that alternative approaches can be  actively supported. In addition to re-skilling and up-skilling programs, possible ideas to further  explore could be flexible and part time retirement schemes, programs to support employees to  start their own business or ‘social contracts’ to ensure that IBMers with less relevant skills in our  industry could be bridged collectively to new careers at companies and customers in other  industries. Alternative approaches should always be designed from a social and human  perspective and need.
IBM has initiated global changes in the current operating model, which will also affect  Europe. Decision making power is delegated back from the geographic (IOT) level to the local  market (IMT and country) teams for several parts of IBM’s businesses, with more flexibility to  relocate budgets and resources. A dedicated General Manager for IBM Europe has been  appointed to ensure that the new model is applied well and will encourage teamwork. The EWC  requests IBM management to provide written information on this initiative and to ensure that  possible negative implications to the colleagues who work today in pan-European roles are  limited and will be addressed and solved adequately in case they have to return to their home  countries.
In 2013 GBS Europe opened Client Innovation Centres (CIC) for local delivery at highly  competitive rates in three Western-European countries. Today there are around ten CIC’s  operational in this geography and the EWC expects that the number will go up further in the  coming years, not only within GBS but most likely also in GTS. The EWC welcomes the creation  of new jobs around Europe. CIC’s are presented as independent and non-integrated legal entities.  The EWC concludes that in reality they are fully integrated and aligned with IBM’s management  system, go-to-market model, compliancy processes, labour claiming procedures and tools, and  Profit & Loss reporting and consolidation within GBS and GTS.
Furthermore the EWC believes that CIC’s operate in contradiction with the original design and  are not complementary but overlapping, thus cannibalising, on the GBS Delivery main line scope  of work. The EWC requests IBM management to provide full insight and clarity regarding the  JRSS split strategy that applies to the CIC and GBS Delivery missions. Employees working  especially in the GBS Delivery organisation should be enabled to understand what the relevant  and ‘hot skills’ are today and in the quarters and years ahead of us. They can then proactively  monitor their skills profiles and timely initiate re-skilling and up-skilling to ensure their sustainable  employability. The EWC also requests IBM management to maintain the original CIC design to  employ young European graduates and early professional hires and to minimise the use of the  ‘Host Country Assignment Model’ (HCAM) which brings in IBMers from Global Delivery Centers  outside of Europe.

 

The EWC also requests full insight in IBM’s co-location strategy, where employees instead of  working virtually and remotely using the latest technology are now requested to work physically  together in locations that are not equipped to house large numbers of employees.

 

 

IBM European Works Council

Brussels – November 10, 2016

Comité de Empresa Europeo (CEE)
Opinion – Encuentro XXXIV El último Índice de Competitividad Mundial 2016-2017 presentado por el Foro Económico Mundial (Septiembre de 2016) muestra que más de la mitad de los 25 primeros países es europea. Estas Países tienen la puntuación global más alta basada en indicadores como la eficiencia, innovación y productividad. El índice subraya que Europa es un excelente lugar para hacer negocios y establecer nuevas misiones innovadoras. También para IBM, Europa presentó una atractiva contribución financiera en el tercer trimestre de 2016. Donde el rendimiento de los ingresos estuvo en línea con los resultados corporativos, El resultado final fue significativamente mejor que en todo el mundo. Europa hizo otra vez una contribución significativa al ‘cash flow’ de IBM. 

El Comité de Empresa Europeo considera que se necesita un enfoque adicional en las áreas estratégicas de negocio para impulsar el crecimiento sostenible. El EWC pide inversiones adicionales inmediatas para acelerar la revalorización y el perfeccionamiento de los conocimientos de los actuales empleados y para atraer y retener experimentados colegas en las áreas estratégicas en Europa. Estas inversiones en educación y desarrollo de competencias debe estar siempre protegido de los impulsos de optimizar los costos y coeficientes financieros.

En los últimos años IBM comenzó una transformación crucial. Se adquieren nuevas habilidades y han de ser desarrollados y la compañía optimizó continuamente los niveles de gastos aplicando programas de re-equilibrio y reducciones de personal. El CEE se opone firmemente a las medidas novoluntarias, ya que observa que las numerosas y significativas tandas de despidos y separación han tenido un impacto negativo en la moral y compromiso de los empleados. IBM afirma que un nuevo “job-to-job” debe evitar grandes ‘desastres’.
El CEE acoge con satisfacción el primer debate sobre el esbozo general y el contexto de este nuevo enfoque y considera que es necesario un diálogo adicional. El CEE necesita una visión completa y concreta de, por ejemplo, las competencias futuras (skills) requeridas por IBM Europa, los modelos de transición, las implicaciones demográficas y concretas en el empleo para las respectivas Líneas de Negocio, para ser capaces de participar activamente en la discusión y prepararse para una consulta adecuada próxima. El Comité de Empresa Europeo considera que la redistribución interna es el principio natural que regula el ‘job-to-job’, el foco primario debe estar en retener y actualizar conocimientos más que en traspasos fuera de la compañía y despidos.
El CEE considera que un mayor debate y diálogo sobre el tema es crucial para diseñar y desarrollar alternativas y soluciones a medida que sean un ganar-ganar (win-win). Como la transformación de IBM continuará, deben ser diseñados acuerdos a más largo plazo con soluciones sostenibles. La flexibilidad en las reglas de contabilidad y presupuestos es clave para asegurar que se puedan apoyar activamente. Además de los programas de revalorización y mejora de la capacidad posibles ideas a explorar podrían ser planes de jubilación flexibles y a tiempo parcial, programas para apoyar a los empleados que quieran crear sus propios negocios o “contratos sociales” para asegurar que los IBM con menos habilidades relevantes en Industria podrían ser puestas juntas colectivamente a nuevas carreras en empresas y clientes en otras industrias. Los enfoques alternativos deben diseñarse desde un punto de vista social, humano y de la necesidad.
IBM ha iniciado cambios globales en el modelo operativo actual, que también afectará Europa. El poder de toma de decisiones pasa de nuevo desde el nivel geográfico (IOT) al local Mercado (IMT y país) para varias partes de los negocios de IBM, con más flexibilidad para reubicar presupuestos y recursos. Un Director General dedicado para IBM Europe ha sido nombrado para asegurar que el nuevo modelo se aplica bien y fomentará el trabajo en equipo. El CEE pide a la administración de IBM que proporcione información por escrito sobre esta iniciativa y que se limitarán las posibles implicaciones negativas para los colegas que trabajan hoy en papeles ‘pan-europeos’ y se resolverán adecuadamente en caso de que tengan que regresar a sus países.

En 2013 GBS Europe abrió Centros de Innovación de Clientes (CIC) para la entrega local a precios altamente competitivos en tres países de Europa Occidental. Hoy hay alrededor de diez CIC operacionales en esta geografía y el CEE espera que el número aumente más en los próximos años, no sólo dentro de GBS sino muy probablemente también en GTS. El CEE acoge con satisfacción la creación de nuevos empleos en Europa. Los CIC se presentan como entidades jurídicas independientes y no integradas. El CEE concluye que en realidad están plenamente integrados y alineados con la gestión de IBM sistemas de dirección, modelo de mercado, procesos de cumplimiento, procedimientos y herramientas de reclamos laborales, e Informes de Pérdidas y Ganancias y consolidación dentro de GBS y GTS.

Además, el CEE considera que los CIC operan en contradicción con el diseño original y no son complementarios, sino que se superponen, canibalizando, por lo tanto, la línea principal de entrega (delivery) de GBS. El CEE solicita a la dirección de IBM que proporcione información completa y con claridad sobre la estrategia del JRSS que se aplica a las misiones de ‘delivery’de CIC y GBS. Los empleados que trabajan especialmente en la organización de entrega de GBS debería ser capaces de entender cuales son las ‘habilidades calientes’  y relevantes hoy y en los trimestres y años por delante de nosotros. Podrán entonces proactivamente supervisar sus perfiles de habilidades e iniciar oportunamente de re-calificación y mejora para asegurar su empleabilidad de forma sostenida. El CEE también solicita a la administración de IBM que mantenga el diseño original de CIC para emplear a jóvenes titulados europeos y primeros contratos profesionales y reducir al mínimo el ‘Modelo de Asignación de País de Acogida’ (HCAM) que trae IBMers de Global Delivery Centers fuera de Europa.
El CEE también solicita una visión completa de la estrategia de co-localización de IBM, donde los empleados en lugar de trabajando prácticamente y de forma remota utilizando la última tecnología, se les pide que trabajen físicamente juntos en lugares que no están equipados para albergar a un gran número de empleados.

 

Comité de Empresa Europeo de IBM

Bruselas – 10 de noviembre de 2016

 

saludos


Comités de empresa de IBM e IGS

Programa Sabático “Take Time 1-3”

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Ante el anuncio por parte de la compañía del Programa Sabático “Take Time 1-3” again y a la espera de la información solicitada a RRHH, desde el Comité recomendamos desestimar la oportunidad de disfrutar de uno a tres meses de permiso de empleo con la percepción de un sueldo reducido, ante la “inseguridad jurídica” que vemos en este programa.
Saludos
Comité de Empresa de IGS de BCN

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