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Opinión Comité Europeo a Direccion

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Os enviamos el informe que el Comité Europeo envió a la dirección el 10 de noviembre tras la información recibida en reunión con la misma y que todavía no ha tenido contestación.

 

European Work Council (EWC)Opinion – XXXIV Meeting

 

The latest Global Competitiveness Index 2016–2017 presented by the World Economic Forum (September 2016) shows that more than half of the top 25 countries is European. These countries have the highest overall score based on indicators such as efficiency, innovation and  productivity. The index underlines that Europe is an excellent place to do business and to  establish new innovative missions. Also for IBM, Europe delivered an attractive financial  contribution in 3Q 2016. Where the revenue performance was in line with the corporate results,  the bottom line result was significantly better than worldwide. Europe made again a significant  contribution to IBM’s free cash flow.

 

The European Works Council believes that additional focus is required in the strategic  business areas to fuel sustainable growth. The EWC calls for immediate, additional investments  to accelerate the re-skilling and up-skilling of current employees and to attract and retain new  experienced colleagues in the strategic areas in Europe. These investments in education and  skills development should always be protected from drives to further optimise costs and improve  financial ratios.

 

Over the past years IBM started a crucial transformation. New skills are acquired and have to be  developed, and the company continuously optimised expense levels by applying several resource  balancing programs and staff reductions. The EWC strongly opposes against involuntary  measures as it observes that the numerous and significant dismissal and separation rounds  have had negative impact on employee morale and engagement. IBM states that a new ‘job-tojob’  approach must avoid large write offs.
The EWC welcomes the first ‘kick off’ discussion on the overall outline and context of this new  approach and believes that additional dialogue is required. The EWC needs full and concrete  insight in for example IBM’s European future skills requirements, transition models,  demographics and concrete employment implications for the respective Lines of Business to be  able to actively engage in the discussion and prepare for proper consultation. The European  Works Council considers internal redeployment as the natural guiding principle of job-to-job, the  primary focus should be on retain & reskill rather than on outplace & dismiss.

 

The EWC believes that further discussion and dialogue on the subject is crucial to design and  develop alternatives and tailor made solutions which offer a win-win. As IBM’s transformation  will continue, longer term agreements should be designed comprising sustainable solutions.  Flexibility in accounting and budgeting rules is key to ensure that alternative approaches can be  actively supported. In addition to re-skilling and up-skilling programs, possible ideas to further  explore could be flexible and part time retirement schemes, programs to support employees to  start their own business or ‘social contracts’ to ensure that IBMers with less relevant skills in our  industry could be bridged collectively to new careers at companies and customers in other  industries. Alternative approaches should always be designed from a social and human  perspective and need.
IBM has initiated global changes in the current operating model, which will also affect  Europe. Decision making power is delegated back from the geographic (IOT) level to the local  market (IMT and country) teams for several parts of IBM’s businesses, with more flexibility to  relocate budgets and resources. A dedicated General Manager for IBM Europe has been  appointed to ensure that the new model is applied well and will encourage teamwork. The EWC  requests IBM management to provide written information on this initiative and to ensure that  possible negative implications to the colleagues who work today in pan-European roles are  limited and will be addressed and solved adequately in case they have to return to their home  countries.
In 2013 GBS Europe opened Client Innovation Centres (CIC) for local delivery at highly  competitive rates in three Western-European countries. Today there are around ten CIC’s  operational in this geography and the EWC expects that the number will go up further in the  coming years, not only within GBS but most likely also in GTS. The EWC welcomes the creation  of new jobs around Europe. CIC’s are presented as independent and non-integrated legal entities.  The EWC concludes that in reality they are fully integrated and aligned with IBM’s management  system, go-to-market model, compliancy processes, labour claiming procedures and tools, and  Profit & Loss reporting and consolidation within GBS and GTS.
Furthermore the EWC believes that CIC’s operate in contradiction with the original design and  are not complementary but overlapping, thus cannibalising, on the GBS Delivery main line scope  of work. The EWC requests IBM management to provide full insight and clarity regarding the  JRSS split strategy that applies to the CIC and GBS Delivery missions. Employees working  especially in the GBS Delivery organisation should be enabled to understand what the relevant  and ‘hot skills’ are today and in the quarters and years ahead of us. They can then proactively  monitor their skills profiles and timely initiate re-skilling and up-skilling to ensure their sustainable  employability. The EWC also requests IBM management to maintain the original CIC design to  employ young European graduates and early professional hires and to minimise the use of the  ‘Host Country Assignment Model’ (HCAM) which brings in IBMers from Global Delivery Centers  outside of Europe.

 

The EWC also requests full insight in IBM’s co-location strategy, where employees instead of  working virtually and remotely using the latest technology are now requested to work physically  together in locations that are not equipped to house large numbers of employees.

 

 

IBM European Works Council

Brussels – November 10, 2016

Comité de Empresa Europeo (CEE)
Opinion – Encuentro XXXIV El último Índice de Competitividad Mundial 2016-2017 presentado por el Foro Económico Mundial (Septiembre de 2016) muestra que más de la mitad de los 25 primeros países es europea. Estas Países tienen la puntuación global más alta basada en indicadores como la eficiencia, innovación y productividad. El índice subraya que Europa es un excelente lugar para hacer negocios y establecer nuevas misiones innovadoras. También para IBM, Europa presentó una atractiva contribución financiera en el tercer trimestre de 2016. Donde el rendimiento de los ingresos estuvo en línea con los resultados corporativos, El resultado final fue significativamente mejor que en todo el mundo. Europa hizo otra vez una contribución significativa al ‘cash flow’ de IBM. 

El Comité de Empresa Europeo considera que se necesita un enfoque adicional en las áreas estratégicas de negocio para impulsar el crecimiento sostenible. El EWC pide inversiones adicionales inmediatas para acelerar la revalorización y el perfeccionamiento de los conocimientos de los actuales empleados y para atraer y retener experimentados colegas en las áreas estratégicas en Europa. Estas inversiones en educación y desarrollo de competencias debe estar siempre protegido de los impulsos de optimizar los costos y coeficientes financieros.

En los últimos años IBM comenzó una transformación crucial. Se adquieren nuevas habilidades y han de ser desarrollados y la compañía optimizó continuamente los niveles de gastos aplicando programas de re-equilibrio y reducciones de personal. El CEE se opone firmemente a las medidas novoluntarias, ya que observa que las numerosas y significativas tandas de despidos y separación han tenido un impacto negativo en la moral y compromiso de los empleados. IBM afirma que un nuevo “job-to-job” debe evitar grandes ‘desastres’.
El CEE acoge con satisfacción el primer debate sobre el esbozo general y el contexto de este nuevo enfoque y considera que es necesario un diálogo adicional. El CEE necesita una visión completa y concreta de, por ejemplo, las competencias futuras (skills) requeridas por IBM Europa, los modelos de transición, las implicaciones demográficas y concretas en el empleo para las respectivas Líneas de Negocio, para ser capaces de participar activamente en la discusión y prepararse para una consulta adecuada próxima. El Comité de Empresa Europeo considera que la redistribución interna es el principio natural que regula el ‘job-to-job’, el foco primario debe estar en retener y actualizar conocimientos más que en traspasos fuera de la compañía y despidos.
El CEE considera que un mayor debate y diálogo sobre el tema es crucial para diseñar y desarrollar alternativas y soluciones a medida que sean un ganar-ganar (win-win). Como la transformación de IBM continuará, deben ser diseñados acuerdos a más largo plazo con soluciones sostenibles. La flexibilidad en las reglas de contabilidad y presupuestos es clave para asegurar que se puedan apoyar activamente. Además de los programas de revalorización y mejora de la capacidad posibles ideas a explorar podrían ser planes de jubilación flexibles y a tiempo parcial, programas para apoyar a los empleados que quieran crear sus propios negocios o “contratos sociales” para asegurar que los IBM con menos habilidades relevantes en Industria podrían ser puestas juntas colectivamente a nuevas carreras en empresas y clientes en otras industrias. Los enfoques alternativos deben diseñarse desde un punto de vista social, humano y de la necesidad.
IBM ha iniciado cambios globales en el modelo operativo actual, que también afectará Europa. El poder de toma de decisiones pasa de nuevo desde el nivel geográfico (IOT) al local Mercado (IMT y país) para varias partes de los negocios de IBM, con más flexibilidad para reubicar presupuestos y recursos. Un Director General dedicado para IBM Europe ha sido nombrado para asegurar que el nuevo modelo se aplica bien y fomentará el trabajo en equipo. El CEE pide a la administración de IBM que proporcione información por escrito sobre esta iniciativa y que se limitarán las posibles implicaciones negativas para los colegas que trabajan hoy en papeles ‘pan-europeos’ y se resolverán adecuadamente en caso de que tengan que regresar a sus países.

En 2013 GBS Europe abrió Centros de Innovación de Clientes (CIC) para la entrega local a precios altamente competitivos en tres países de Europa Occidental. Hoy hay alrededor de diez CIC operacionales en esta geografía y el CEE espera que el número aumente más en los próximos años, no sólo dentro de GBS sino muy probablemente también en GTS. El CEE acoge con satisfacción la creación de nuevos empleos en Europa. Los CIC se presentan como entidades jurídicas independientes y no integradas. El CEE concluye que en realidad están plenamente integrados y alineados con la gestión de IBM sistemas de dirección, modelo de mercado, procesos de cumplimiento, procedimientos y herramientas de reclamos laborales, e Informes de Pérdidas y Ganancias y consolidación dentro de GBS y GTS.

Además, el CEE considera que los CIC operan en contradicción con el diseño original y no son complementarios, sino que se superponen, canibalizando, por lo tanto, la línea principal de entrega (delivery) de GBS. El CEE solicita a la dirección de IBM que proporcione información completa y con claridad sobre la estrategia del JRSS que se aplica a las misiones de ‘delivery’de CIC y GBS. Los empleados que trabajan especialmente en la organización de entrega de GBS debería ser capaces de entender cuales son las ‘habilidades calientes’  y relevantes hoy y en los trimestres y años por delante de nosotros. Podrán entonces proactivamente supervisar sus perfiles de habilidades e iniciar oportunamente de re-calificación y mejora para asegurar su empleabilidad de forma sostenida. El CEE también solicita a la administración de IBM que mantenga el diseño original de CIC para emplear a jóvenes titulados europeos y primeros contratos profesionales y reducir al mínimo el ‘Modelo de Asignación de País de Acogida’ (HCAM) que trae IBMers de Global Delivery Centers fuera de Europa.
El CEE también solicita una visión completa de la estrategia de co-localización de IBM, donde los empleados en lugar de trabajando prácticamente y de forma remota utilizando la última tecnología, se les pide que trabajen físicamente juntos en lugares que no están equipados para albergar a un gran número de empleados.

 

Comité de Empresa Europeo de IBM

Bruselas – 10 de noviembre de 2016

 

saludos


Comités de empresa de IBM e IGS

Programa Sabático “Take Time 1-3”

Enviado en: , ,
Ante el anuncio por parte de la compañía del Programa Sabático “Take Time 1-3” again y a la espera de la información solicitada a RRHH, desde el Comité recomendamos desestimar la oportunidad de disfrutar de uno a tres meses de permiso de empleo con la percepción de un sueldo reducido, ante la “inseguridad jurídica” que vemos en este programa.
Saludos
Comité de Empresa de IGS de BCN

Información Programa ‘Career Center’

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Os adjuntamos las contestación de la dirección de RRHH a nuestras preguntas.

Como podéis comprobar, la adscripción al programa es VOLUNTARIA.

Recordad en todo caso que cada trabajador tiene derecho a ser acompañado por un miembro del comité de empresa o delegado sindical, en cualquier reunión y/o entrevista, bien sea con la dirección de la empresa, como con las empresas consultoras que mencionan en sus comunicados.

Por otro lado, también recordad, que la información relativa a cada uno de nosotros no se puede transmitir a una empresa externa, si no es con el expreso consentimiento del trabajador, pues de otra forma se estaría violando la Ley de Protección de Datos de Carácter Personales.

Comités de empresa de IBM e IGS

Respuestas de la empresa:

A la atención de COMITE DE EMPRESA :

En relación con  vuestra nota del pasado 22 de julio, pasamos a dar respuesta  las cuestiones que planteais en la misma relativas al reciente anuncio dela puesta en marcha del denominado “Career Center”.

– ¿Qué es y cuál es el objetivo del Career Center?
Como ya se indicaba en la nota que fue enviada a  la RLT el pasado 30 de junio, se trata de un programa diseñado para ayudar a revitalizar y/o reorientar la trayectoria profesional de los empleados, fundamentalmente en aquellos casos en que los skills o conocimientos de los empleados no se corresponden o ajustan con las actuales demandas del mercado y de nuestros clientes, o aquellas otras previsibles a medio plazo.

– Este programa ¿es una iniciativa local o trasnacional? ¿y su financiación, es local o transnacional?
El programa anunciado tienen carácter local, aunque esta iniciativa ha sido también puesta en marcha en otros países, en concreto, en Alemania, Francia, Italia y Japón.

– ¿En qué empresas del grupo será aplicable? ¿a qué empleados afecta?
El programa es de aplicación a aquellos empleados que puedan estar interesados en una transición profesional por diferentes motivos y que pertenezcan a empresas del grupo mercantil 100% IBM.

Cualquier empleado de estas empresas puede participar, sea cual sea su edad, su posición, su banda o su condición de director o ejecutivo.  
– ¿Cuál es la estimación del número de empleados que entrarán en ese programa?
No existe un objetivo en cuanto a número de empleados que deban integrar el programa,  aunque si habrá un número limitado. Trabajar con LHH  es una inversión que solo tiene sentido en aquellos casos en que sea previsible que se vaya a obtener un beneficio . Por tanto se intentará dar cabida a todas las personas que tenga sentido en función de su situación actual profesional y el valor añadido que esta iniciativa les puede proporcionar.

– Entrar en el programa ¿es voluntario para cada empleado?
Si, la participación en Career Center es voluntaria.
– ¿Cómo afecta este plan a los empleados?, ¿qué compromisos contrae un empleado si decide incorporarse al mismo?
Básicamente, estamos pidiendo un compromiso de dedicación al mismo. Al empleado interesado, su organización le libera de un porcentaje de su tiempo de dedicación al trabajo del día a día para dedicarse a trabajar en sus nuevos proyectos profesionales.

Por tanto se pide que la persona adquiera el compromiso de utilizar este tiempo en todas las fases del programa: assessment, formación, y análisis de oportunidades tanto dentro como en el ecosistema de IBM, e incluso en terceras empresas,  siendo suya la decisión final de optar por alguna de ellas.

– ¿Cual es la duración estimada de este programa? (tanto en los plazos de inscripción como en su realización)
De momento no hay un plazo de inscripción. La duración del programa se estima entre 6 y 9 meses en función del tiempo de dedicación semanal, siendo la disponibilidad mínima requerida para participar un 25%. Si bien no hay plazo de inscripción, como las plazas son limitadas, si alguien está interesado, debería ponerlo en conocimiento de su dirección; y si no lo está, también, de forma que otra persona puede beneficiarse del programa.

-¿Cuál es el objetivo de número de trabajadores que la compañía prevé que encuentren empleo en otras empresas, dentro de ese programa?
No existe un objetivo al respecto.

La finalidad del  programa no es tanto encontrar empleo para los empleados en otras empresas como el establecimiento de un plan de desarrollo, en base al perfil profesional de cada empleado que puede culminar, pero no necesariamente , en encontrar nuevas oportunidades profesionales, tanto en IBM como en terceras empresas.

– ¿Con qué asesores internos y externos contará para su realización?¿de que empresa serán esos asesores externos?
Se contará con la colaboración de una consultora experta en servicios de transición de carrera, Lee Hecht Harrison (LHH), compañía líder en gestión del talento, desarrollo y movilidad profesional.

http://www.lhhspain.es/quienes-somos/quienes-somos.aspx

LHH podría incluso, si fuera de vuestro interés organizar una sesión con la RLT  a partir de septiembre (ya sea telefónica o presencial) para explicar su función en este programa y su metodología de trabajo.

– Los contenidos de formación ¿serán nuevos?, ¿cuáles?, ¿o se trata de una orientación para elegir entre la formación ya disponible actualmente?
Los contenidos variarán en función de las necesidades de cada participante y no se limitan sólo a contenidos formativos actuales o futuros. Estamos hablando de un trato personalizado de evaluación del perfil actual, y un plan individual de desarrollo que permita un crecimiento tanto personal como profesional, y que amplíe el espectro de oportunidades en IBM y en el mercado en general.

Por último, aprovecho la ocasión para remitiros el enlace a la Comunidad donde se contienen toda la información relativa a este programa: https://w3-connections.ibm.com/wikis/home?lang=en-us#!/wiki/W658e441f58ee_44e6_b927_021a203c28c2

Regards  / saludos
Juan Carlos Lopez Gonzalez  LR/ER Global team
Jose Ignacio Lopez de Pablo ER/LR Leader SPGI

Preguntas sobre el Career Center

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Los comités  de IBM e IGS hemos enviado a la dirección de Personal la siguiente nota:

 

” Estimado Juan Carlos:

La única información que hemos recibido, como RLT, acerca del programa llamado Career Center es vuestra comunicación del día 30 de junio, donde nos adelantabais el anuncio que hizo público Marta Martínez al día siguiente, sin proporcionarnos ninguna información adicional al mismo.
El anuncio hace una descripción generalista del programa.  Sin embargo no se aportan mayores detalles y únicamente se apunta que para obtenerlos, hay que hablarlo individualmente con cada director, con lo que eso implica de información discrecional y ‘matizada’.

Como RLT te manifestamos que, esa información, es manifiestamente insuficiente, máxime con las implicaciones sobre el empleo que podría eventualmente tener. Como os mostrabais abiertos a aclarar las dudas, os pedimos información detallada y exhaustiva del programa.

Esta información nos debería aclarar, entre otros, los siguientes puntos:

– ¿Qué es y cuál es el objetivo del Career Center?
– Este programa ¿es una iniciativa local o transnacional? ¿y su financiación, es local o transnacional?
– ¿En qué empresas del grupo será aplicable? ¿a qué empleados afecta?
– ¿Cuál es la estimación del número de empleados que entrarán en ese programa?
– Entrar en el programa ¿es voluntario para cada empleado?
– ¿Cómo afecta este plan a los empleados?, ¿qué compromisos contrae un empleado si decide incorporarse al mismo?
– ¿Cual es la duración estimada de este programa? (tanto en los plazos de inscripción como en su realización)
-¿Cuál es el objetivo de número de trabajadores que la compañía prevé que encuentren empleo en otras empresas, dentro de ese programa?
– ¿Con qué asesores internos y externos contará para su realización?,¿de qué empresa serán esos asesores externos?
– Los contenidos de formación ¿serán nuevos?, ¿cuáles?, ¿o se trata de una orientación para elegir entre la formación ya disponible actualmente?

Por otro lado, en alguna localidad se ha detectado que algunos Directores están comunicando a sus trabajadores en la revisión del Checkpoint la inclusión en el Career Center. El tono de estas comunicaciones es una amenaza a los  trabajadores afectados y esto es inaceptable.
Por ello, pedimos que se detengan de forma inmediata este tipo de actuaciones. “

 

Los comités os mantendremos informados de su respuesta. Mientras no tengamos la información solicitada que resuelva cualquier duda sobre el programa, os recomendamos que no aceptéis voluntariamente ninguna interacción referente al mismo. Los Comités estamos a vuestra disposición y ya sabéis que tenéis derecho a la asistencia de un miembro del comité de empresa si os llaman.

 

Comités de empresa de IBM e IGS

 

Jornada de Verano – Horas extra

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Jornada de Verano – Horas extra

Estimados compañeros:

Estamos observando y nos han llegado quejas al respecto,  que en determinados departamentos/clientes, se esta impidiendo a los compañeros de su derecho a disfrutar de la jornada de verano. Os recordamos que estos excesos sobre el horario deben  ser compensados económicamente o en tiempo libre, a elección de la persona afectada según lo establecido.

Comité de Empresa de IGS en Madrid

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